다채로운 Melodramatic 매니저 : Histrionic Disorder

by Laura Weis with permission
출처 : Laura Weis의 허가를 얻어

광고, 미디어, 패션, 극장과 같은 특정 직업에서는 특정 특징이 사람들에게 알려지게합니다. 그들은 때로는 터무니없는 disinhibited, 감정적, 드라마 – 여왕이라고합니다. 종종 그들은 자신과 같은 영감을주는 사람들의 관심을 끄는 데 능숙합니다. 대부분은 행복하고 생산적이며 성공한 것처럼 보입니다. 그러나 전부는 아닙니다.

그런 일이 있으면 어떤 성향의 성격 장애가있을 수 있습니다. 사람들이 왜 정신과의 설명서에서 빠져 나왔는지에 대해 논쟁 한 여러 가지 이유가 있습니다. 첫째, 장애가있는 사람들은 삶의 질이나 사회적 기능의 저하를 보이지 않았습니다. 실제로 그 반대로 : HPD는 종종 지위와 부를 긍정적으로 연관시킵니다. 배우, 정치인, TV 개성, 기자, 동기 부여 연설자, 법정 변호사 등을 생각해보십시오. 문화 교대는 이제 우리가 그러한 행동을 선물, 착취 자산, 그리고 감정으로 모든 것을 '채색'하는 능력을 기리는 것으로 생각하도록 권장합니다.

둘째, HPD를 특징 짓는 다양한 '부품', '패싯'또는 '행동'이 클러스터로 잘 어울리지 않았습니다. 그들은 일관되고 관찰 가능한 증후군을 형성하지 못했습니다. 셋째, 수행 된 생물학적 및 유전 적 연구 결과에 대한 메모가 없습니다. HPD는 오히려 불안정한 것처럼 보입니다. 다른 증상과 관련이있는 '증상'은 서로 같습니다.

실제로 Blashfield, Reynolds 및 Stennett (2015)의 "Histronic Personality Disorder의 사망자"라는 최근 논문은이 진단 개념이 "많은 변덕 스러움도없고 … 비탄의 유출을 유발하지 않는 것처럼 보이는 여러 가지 이유를 제시합니다 , 분노 및 / 또는 절망 "(p.

그러나 비즈니스 심리학자들은 탈선 한 일부 성공한 비즈니스 리더들에게서 관찰되는 장애에 계속 관심을 가지고 있습니다.

이 용어는 라틴어를 의미하는 배우에게서 파생되었지만 원래 용어는 라틴어 루트에서 자궁을 의미하는 히스테리 성이있었습니다. 이 질환은 여성에서 더 자주 발견됩니다. 초기 관찰자들은 Histrionics 나 HPD를 가진 사람들이 "석회 가벼운"일자리에 끌려 주목과 칭찬을 위해 노력하지만 좌절은 심각한 내면의 의심과 우울증으로 쉽게 이어질 수 있다고 지적했습니다. Histrionics 확실히 감정적으로 글을 읽고 있습니다 : 그들은 그들의 모든 감정과 함께 열려 있습니다. 그러나 이러한 감정은 매우 빠르게 변할 수 있습니다. 이 매니저들은 과도한 감정과 관심을 갖고 있습니다. 그들은 비즈니스 세계의 "드라마 – 퀸즈"입니다.

다양한 행동이 Histrionic Personality Disorder의 발현으로 볼 수 있습니다. Oldham and Morris (2000)는 Dramatic이라고 부르는이 유형의 7 가지 특성에 주목했다.

"강한 극적인 경향을 드러내는 사람은이 스타일이 적은 사람보다 이러한 행동을 더 강하게 보여줄 것입니다.

감정. 극적인 남녀가 감정적 인 세상에서 삽니다. 그것들은 감각 지향적이고, 감정적으로 시범적이고, 육체적으로 애정 어린 것입니다. 그들은 감정적으로 사건에 반응하고 기분에서 기분으로 빠르게 이동할 수 있습니다.

색깔. 그들은 생생하고 광범위하게 삶을 경험합니다. 그들은 풍부한 상상력을 가지고 있으며, 즐거운 이야기를하고, 로맨스와 멜로 드라마에 끌립니다.

자발성. 극적인 개인은 생기 있고 재미 있습니다. 그들의 기쁨은 그들의 순간을 이용하기 위해 충동을 느끼게합니다.

주의 . 극적인 사람들은 눈에 보이고 주목 받기를 좋아합니다. 그들은 종종 관심의 중심이며, 모든 눈이 그들 위에있을 때 일어납니다.

박수 갈채. 칭찬과 찬양은 드라마 스타일의 사람들에게 음식과 물과 같아서 계속해야합니다.

외관. 그들은 미용에 많은 관심을 기울이며 옷, 스타일 및 패션을 즐깁니다.

성적 매력 . 외모와 행동에서 극적인 개인은 섹슈얼리티를 즐긴다. 그들은 유혹적이고 매력적이며 매력적인 유혹과 유혹에 빠져 있습니다. "(126-127 쪽)

극적인 조직

Kets de Vries and Miller (1985)는 전체 조직이 어떻게 극적인 사연이 될 수 있는지를 지적했다. 극적인 조직은 지나치게 적극적이며 충동적이고 무제한 적입니다. 그러한 조직에서 의사 결정자는 직감과 인상에 따라 행동하고 다양한 프로젝트를 수행하는 것을 선호합니다. 최고 경영자는 대담한 벤처 기업을 독립적으로 시작할 권리를 보유합니다. 부하들은 제한된 권한을 가지고 있습니다.

그러한 조직은 자기 연애 (self-dramatization)와 과도한 감정적 표시가 특징이다. 위기를 중심으로 꾸며진 끊임없는 자기 전시; 활동과 흥분의 필요성; 이상화와 타인의 평가 절하 사이의 교대; 착취 성; 집중할 수 없거나주의 집중에 집중할 수 없다. 이것은 '광고 토지'의 세계 일뿐만 아니라 점차 전자 상거래의 세계이기도합니다.

직장에서의 Histrionics

극적인 관리자는 위험 회피가 아닙니다. 그들은 종종 발진, 직관적 인 결정을 내리고, 근본적으로 다른 방향으로 회사 정책을 바꾸고 있습니다. 그들은 충동적이고 예측할 수 없습니다. 최선을 다해 피곤한 회사를 활성화하고 회사의 역사 (합병 및 인수 또는 창업)에서 중요한 순간에 필요한 추진력을 제공 할 수 있습니다. 그러나 대부분의 경우 그들은 단지 불안정, 혼란과 고통을 조성합니다.

히스토그램 리더는 매우 영감을 줄 수 있습니다. 다른 재능들과 결합하여 그들은 화려한 연설을하고 많은 사람들을 흥분시킬 수 있습니다. 그들은 그들의 추종자 주위에있는 것을 좋아하고 정서적 인 것을 두려워하지 않습니다. 그러나 관리의 가장 심각한 부분 중 일부는 종종 매우 심하게 행해지 며 탈선을위한 큰 역량이 있습니다.

대부분은 그 또는 그녀가주의의 중심이 아니며 항상 그렇게하려고 시도하는 상황에서는 불편합니다. 그들은 위기에서 벗어나 드라마를 만드는 것을 기뻐합니다.

Histrionics는 좋은 매니저를 만들지 않습니다. 그들은 세부 사항, 일상적인 행정 기능에 대해 참을성이 없어 불안합니다. 그들은 분석에 험담을 선호합니다. 세부 사항에 능숙하지 않는 경향이 있습니다. 그들은 사교적이며 격렬한 관계가 있습니다. 그들은 친구를 사귀고 사람들에게 영향을 미치기 위해 살며 칭찬과 아첨, 감사로 매우 관대해질 수 있습니다. 그들은 지루함을 싫어합니다 : 그들과 함께 사는 삶은 결코 꼼짝도없고 지루하지 않습니다. 그들은 혼자가되는 것을 좋아하지 않습니다.

흥미롭게도 그들 자신의 정의는 바깥에서 오는 것입니다. 그러므로 그들은 그들이 누구인지에 대해 일관된 감각이 없습니다. 그들은 다른 사람들로부터 지속적인 확신과 긍정적 인 피드백이 필요합니다. 그리고 그들의 마음이 그들의 머리를 지배하기 때문에 충동적이고 성급하고 초조 할 수 있습니다. 그들은 현실 세계가 아니라 이야기 책 세계에 살고 있습니다.

직장에서 그들은 설득력 있고 통찰력을 가질 수 있습니다. 그들은 광고, 홍보, 영업 및 마케팅의 세계를 누리지 만 계획, 예산 및 세부 사항 등을 위해 강력한 백업이 필요합니다. 직장에서 그들은 변덕스러운 것으로 알려지면서 변덕 스럽습니다. 그들은 찬양과 비난을 함께하게 될 수 있습니다. 그러나 모든 것은 감정적 인 드라마이며 정서적으로 그들은 어린애처럼 유치 할 수 있습니다. 그들은 안정된 관계를 맺지 않습니다. 직장에서 그들은 별,주의 집중의 중심이되어야합니다. 그렇지 않으면 힘이 없거나 필사적으로 합당하지 않을 수 있습니다. 그들은 내성적이지 않습니다. 과잉 반응에 과민 반응하지 않는 것이 중요합니다.

Dotlick과 Cairo (2003)는 그들이 주목의 중심을 잡으려고 항상 노력하고 있기 때문에 역동적 인 지도자를 멜로 드라마틱 한 리더라고 부른다. 이러한 "over-the-top"쇼맨 유형은 비즈니스의 초점이되는 것에서 너무 많은주의를 분산시킵니다. 그들은 회의를 지배하고, 의문의 여지가없는 컴플라이언스를 만들기 위해 노력하며, 연극 스타일을 사용하여 비즈니스가 아닌 관심의 중심으로 삼습니다. 그들은 전략적보다 더 화려하고 언제나 반사적으로 "켜져"있습니다.

그들은 Dotlick과 Cairo (2003)에 따르면 네 가지 고전적인 증상과 증상이 있습니다.

1. 초점 부족. 혼란스러운 우선 순위; 에너지 낭비.
2. 너무 자기 중심적이기 때문에 사람들을 개발하지 못한다.
3. 경영 팀이 건강에 좋지 않은 스타일을 모방하도록 다른 쇼 오프를 유치합니다.
4. 다른 사람들의 기대치를 높이고, 다음을 발전 시키지만, 약속을 지키지 않을 수 있습니다.

그들은 행동에서 자신의 피드백을보고, 따라서 멜로 드라마를 증가시키는 상황을 식별하고 회피하는 것과 같은 "교정"행동을 권고한다. 다른 사람들을 반성하고 경청 할 시간을 갖습니다.

밀러 (Miller, 2008)는 히스 트리 틱 유형 " 감정가 "라고 부른다. 그들의 관심을 끌고 직관적이며 매우 인상주의적인 스타일은 충동과 변덕스런 의사 결정으로 이어질 수있다. 그들은 열정적이고 재미있게 움직입니다. 낙관적이고 정력적이지만 종종 비실용적입니다. 그들은 조직을 운영하는 사람들에게 권장되지 않는 개인적으로 열악한 조직 경향이 있습니다.

지배적 인 보스들은 거의 따르지 않으면 전달하지 못하기 때문에 많은 문제를 야기합니다. 또한 그들은 일과 즐거움을 분리하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다. 업무와 사회. 그들은 더 잘 준비하고 보완 기술을 가진 사람들을 찾아야합니다. 그들은 즐겁게 지내는 법을 배워야하지만 적절한시기와시기를 알아야합니다. 또한 그들은 개인적으로 물건을 가져갈 필요가 없습니다.

Hogan and Hogan (1997)은 이러한 유형을 다채로 웠고 다른 사람들이 흥미롭고 흥미를 끌고주의를 기울일만한 가치가 있다는 것을 알게 될 것 같았다. 그들은 극적인 출입구를 만드는 방법을 알고 스스로 감각을 키우며 자기 의식적으로 옷을 보며 다른 사람들이 그것에 반응하는 방식에주의를 기울이는 데 능숙합니다.

그들은 다채로운 유형이 자신의 무대 존재 또는 페르소나, 자의식 있고 독특한 분위기로 표시되어 있으며 인터뷰, 평가 센터 및 기타 공공 장소에서 매우 잘 수행한다고 주장합니다. 다채로운 유형은 매우 바빠서 스트레스와 과중한 작업 부하를 처리합니다. 그때 그들은 별이 될 수있는 고압 상황을 즐기고 있습니다. 흥분과 호흡, 그들은 활동을 생산성과 혼동하고 그들이 실제로 얼마나 많이 끝내기보다는 그들이 참석하는 회의의 관점에서 스스로 평가합니다.

이 사람들의 주요 특징은 다른 사람들이 인정하지 않을 수 있다는 것입니다. 승인이 얼마나 필요한지, 승인을 얻지 못하는지, 그리고 그 사람이 승인하기 위해 얼마나 열심히 노력하고 있는지가 중요합니다. 그리고 이것은 왜 그들이 빛남이 퇴색 한 후에 별이 되고자 노력하는지 계속 설명합니다. 그 (것)들과 일하기 위하여보고는 놓친 약속, 나쁜 조직, 방향의 급속한 변화 및 우유부단 함을 참을 준비가되어야한다. 계획을 세울 수는 있어도 결코 변하지 않을 것입니다. 그러나 보고서를보고 사회 단서를 읽는 방법을 배우고, 효과적으로 당신의 견해를 효과적으로, 강렬하게, 그리고 극적으로 표현하는 법을 배우고, 다른 사람들을 아첨하고 매우 간단하게 감추는 법을 배울 수 있습니다.

더 많은 인적 자원 지향적 인 세계에서 드러나기는하지만 모든 분야에서 드라마 퀸즈가 있습니다. 특히 재능이있는 사람들은 PR, 마케팅 및 교육에서 매우 잘 할 수 있습니다. 그러나 그들은 고통받는 보고서를 위해 열심히 일하고 있습니다.

그렇다면 HPD를 가진 다채로운, 멜로 드라마 같은 감동적인 사람들과 함께 일하는 것이 어떻습니까? 확실히 일은 둔 해지지 않을 것입니다.

유용한 참고 자료

  • Blashfield, R., Reynolds, S., & Stennett, B. (2015). Histrionic 성격 장애의 죽음. Thomas Widiger (에드). Oxford Handbook of Personality Disorders . Oxford : Oxford University Press
  • Dotlich, D & Cairo, P. (2003). CEO가 실패하는 이유 . 뉴욕 : 조시베이스
  • Furnham, A. (2015). Backstabbers and Bullies. 런던 : 블룸 스 버리.
  • Hogan, R., & Hogan, J. (1997). 호간 개발 조사 매뉴얼. Tulsa : 좋습니다. 호간 평가 센터
  • Kets de Vries, M. & Miller, D. (1985). 신경 조직 . San Fransico : 조시 -베이스
  • Miller, L. (2008). 어려움에서 혼란에 이르기까지. 뉴욕 : 아마콤.
  • Oldham, J., & Morris, L. (1991). 성격 자화상. 뉴욕 : Bantam

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