ABC는 인종 차별 주의자 인 후에 Roseanne 쇼를 취소합니다

지도자들이이 상황에 처해 있는지 고려해야 할 두 가지 핵심 포인트.

지금까지 많은 사람들이 오바마 대통령의 고문으로 재직 한 영향력있는 아프리카 계 미국인 변호사 Valerie Jarrett에 대한 Roseanne Barr의 인종 차별적 인 트위터에 대해 들었습니다. 솔직히 말해서, Barr의 매우 정치적인 견해, 이전의 공격적인 성명 및 과장된 인물을 고려할 때, 소수의 사람들은 인종 차별적 성명을 트위터에 부칠 것입니다. 그러나 많은 사람들에게 놀랄만 한 것은 디즈니와 ABC 최고 경영진이 얼마나 빨리 인종 차별적 인 트위터에 응답했는지입니다. 월트 디즈니의 CEO 인 로버트 이저 (Robert Iger)는 ABC의 엔터테인먼트 부문장 인 채닝 딘지 (Danningy)의 말을 인용하면서 “로잔의 트위터 성명은 혐오스럽고 혐오스럽고 우리의 가치와 모순된다. 우리는 그녀의 공연을 취소하기로 결정했다”고 덧붙였다. “여기서 할 수있는 것은 단 한 가지 뿐이었다. 그것은 바른 것이었다.”나는 Barr의 쇼를 취소하는 것이 ABC가이 경우에해야 할 일임에 동의한다.

그러나 ABC의 결정은 다른 조직 지도자들에게 중요한 질문을 제기합니다. Barr는 공개적으로 협박 선언문을 공개 한 유일한 직원이 아니며, 슬프게도 그녀는 마지막 사람이 아닙니다 (Avery, Volpone, & Holmes, 2018). 따라서 많은 조직의 지도자들은 직원들이 협박 진술을하면 어떻게 대처해야하는지 궁금해 할 것입니다. 이러한 상황에 대한 “모든 것이 적합합니다”라는 답변은 없지만 리더가 물어야하는 모든 질문에 대한 질문 목록을 제공하지는 않습니다. 리더가이 상황에서 스스로를 찾으면 고려해야 할 두 가지 핵심 사항을 제공 할 것입니다.

1. 컨텍스트를 검사하십시오.

문맥은 매우 중요하며 주어진 사건을 사람들이 어떻게 해석 할 것인지를 결정합니다 (Johns, 2006; Weick, 1995). 의심의 여지없이, 협박 성명서로 자격이되는 것은 동일 조직 내에서 의미있는 사람들 또는 사회적 정체성 그룹 사이에서 다를 수 있으며 항상 이러한 상황의 복잡성을 증가시킵니다 (Holmes, Whitman, Campbell, & Johnson, 2016). 지도자들은 “누가이 성명서를 작성했으며이 문제에 관한 그 사람의 작업 및 / 또는 개인 역사는 무엇인가?” “그 사람은 그룹 내 또는 그룹 외 구성원인가?” “상태, 권력의 역사는 무엇인가? 역학 및 성명서를 작성한 회원의 신원 파악을 목표로 한 신원 파악 그룹의 억압? “”진술은 어떤 상황에서 이루어 졌습니까? ” “”이 사회적 정체성 그룹을 언급 할 때 사람들이 기대하는 전형적인 규범은 무엇인가? “”취할 수있는 행동에 대한 조직의 잠재적 결과는 무엇입니까? “내가 줄 수있는 가장 빠른 예는 다음과 같습니다. 이 점은 그룹 내 및 그룹 외 멤버가 N 단어 (인종 차별적 인 정체성 그룹), B 단어 (성별 정체성 그룹) 및 F 단어를 사용할 때의 영향, 해석 및 결과가 미치는 영향 (성적 지향 정체성 그룹). 물론, 예제는 논쟁적인 에피토테에 국한되지 않습니다. 예를 들어, 운동 선수 (그룹 내 구성원)가 게임에서 엉덩이를 서로에 대고 “좋은 일을하다”는 것이 일반적이지만 기자 (그룹 외부 회원)가 그 사람을 두드리면 매우 불쾌하고 논쟁의 여지가 있습니다 면접을 마친 후 “좋은 일을”하기 위해 같은 운동 선수들에게. 상황이 중요합니다.

2. 목표를 확인하고 합동을 구하십시오.

조직은 종종 높은 가치를 지니고 있지만, 종종 그것을 제정하는데는 부족합니다 (Gruys, Stewart, Goodstein, Bing, & Wicks, 2008). 이는 개인에게도 마찬가지입니다. 전문적인 가치관은 조직이나 사람이 무엇을 믿고,지지하고, 가치를 지니고 있는지 강조합니다. 조직에 공통적으로 요구되는 가치는 “다양성 또는 안전”에 대한 약속 또는 “환경 친화적 또는 자선 단체”에 대한 약속을 포함합니다. 사람들이 주장하는 공통된 주장은 공정성, 다양성, 정직성, 충성도 등입니다. 대부분의 사람들은 조직의 (그리고 다른 사람들이)이 고결한 가치를 표현할 것을 기대하지만, 사실은 많은 사람들이 자기의 주장 된 가치에 어긋나지 않는 행동을 용서하거나 간과 할 것이라는 사실입니다. 예를 들어, 안전을 위협하지 않는 항공사 또는 자동차 회사를 지지자로 삼는 것이 어려울 것입니다. 그러나 항공사 및 자동차 회사의 임원이 항공기 또는 차량의 안전을 위협 할 수있는 결정을 내린 지점을 지적 할 수있는 격변 적 결과가있는 여러 사례가 있습니다. 그럼에도 불구하고 많은 조직이 이러한 불행에서 살아남습니다. 마찬가지로 많은 사람들이 인종 차별을 부정하고 다양성에 대한 깊은 신념을 표명하지만이지지 된 가치에 부합하지 않는 행동을합니다. 예를 들어, 많은 사람들이 아메리카 인디언을 마스코트 또는 이름으로 사용하거나 사용하는 인종적 또는 인종 차별적 인 범죄와 아메리카 원주민과 그 지지자들이 싸우고있는 원인이되는 전문적이고 비 전문적인 팀과 조직을 자랑스럽게 지원하고 장려합니다. (Moya-Smith, 2014).

이러한 문제를 다루는 지도자는 자신의 목표가 무엇인지 파악하고 그 목표와 일치하는 행동을 취해야합니다. 이러한 문제가 조직의 경쟁 목표에 영향을주는 경우가 많으므로 리더는 다른 목표보다 우선 순위를 매길 필요가 있습니다. ABC의 결정으로 상당한 수익이 발생할 수 있지만 Barr의 공연 취소 결정은 회사의 존재 또는 전반적인 경쟁 우위를 위협하지 않습니다. 이것은 최근 인종 관련 상황에 휘말린 또 다른 주요 회사 인 Starbucks의 경우도 마찬가지이며, 회사가 잠재적 인 수익을 수백만 달러 잃어 버릴 수있는 조치를 취함으로써 대응했습니다. 이윤 극대화가 공통적 인 목표이지만, 이들 기업은 자신들이 주장하는 가치를 제정하는 목표를 우선시하기로 결정했다. 사실, ABC의 Roseanne 취소 결정은 직원들과 일반 대중에게 인종 차별적 인 성명이 심각한 결과를 초래할 것이라는 강력한 신호를 보냅니다. 그러나 파산하거나 경쟁 우위를 심각하게 손상시킬 수있는 조직은 어떨까요? 직원들에 의한 인종 주의적 행동에 대한 응답으로 ABC와 Starbucks와 같은 회사에서했던 것과 똑같은 행동을하도록 권고 받았습니까? 대답은 달려있다. 리더는 “우선 순위를 정할 수있는 목표는 무엇입니까?” “타인에 비해 어떤 목표를 선택하는 데 따른 부수적 인 피해는 무엇일까?” “우리는 어떤 유형의 신호를 보내고 싶습니까?” 이 행동 / 결정에 우선 순위를 정하는 것 “이라고 말합니다. 항상 자기가 주장하는 가치를 제정하는 것이 칭찬 스러울지라도, 그것은 항상 가장 신중하고 실용적인 것은 아닙니다. 분명히하기 위해,이 실현은 조직이나 사람들이 자신의 모든 가치에 관여하거나 흘리기를 원하는 나쁜 행동을 정당화하기 위해 자유롭지 못하게합니다. 그것은 단순히 세계가 복잡하고 사람들이 종종 어려운 결정을 내려야 만한다는 것을 의미하며 때로는 이러한 결정이 자신의지지하는 가치와 부합하지 않을 수도 있습니다.

오늘날 조직이 취하는 행동과 신원 기반 문제와 관련하여 발생하는 대응은 직원 및 일반 대중의 관심을 크게 끌고 있습니다. 이것은 조직에 대한 이해 관계를 대폭적으로 높이고 중요한 이해 관계자가 아닌 사람들이 비즈니스 스쿨에서 일반적으로 가르쳐지는 것보다 훨씬 더 광범위하게보아야한다는 것을 리더에게 상기시켜야합니다. 논쟁의 여지가있는 정체성에 기반한 상황에 처한 지도자들은 상황을 면밀히 조사하고 목표를 확인하고 일치하여 대응해야합니다.

참고 문헌

Avery, DR, Volpone, SD, & Holmes IV, O. (2018). 조직의 인종 차별. AJ Colella & EB King (Eds.), Oxford Handbook of Workplace Discrimination (89-109 페이지). 뉴욕 : Oxford University Press. http://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780199363643.013.8

Gruys, ML, Stewart, SM, Goodstein, J., Bing, MN, & Wicks, a. C. (2008). 조직의 가치 제정 : 다단계 시험. Journal of Management (34 권). http://doi.org/10.1177/0149206308318610

Holmes IV, O., Whitman, MV, Campbell, KS, & Johnson, DE (2016). 사회적 정체성 위협에 대한 대응. 평등, 다양성 및 포용 : 국제 저널, 35 (3), 205-220. http://doi.org/10.1108/EDI-08-2015-0068

Johns, G. (2006). 컨텍스트가 조직 행동에 미치는 본질적인 영향. 아카데미 경영 검토, 31 (2), 386-408.

Moya-Smith, S. (2014). 아메리카 원주민 : 우리는 당신의 마스코트가 아닙니다. 2017 년 9 월 19 일 검색, http://www.cnn.com/2014/05/19/opinion/moya-smith-native-american-racism/…

Weick, KE (1995). 조직의 Sensemaking. 사우 전드 오크, 캘리포니아 : 세이지.

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