인지 다양성

저는 일반적으로 다양성과 포용의 문제에 대해 글을 쓰거나 논평하지 않습니다. 그러나 주제의 자주 간과되는 측면 –인지 다양성 -이 주목 받기 시작하고, 필자는 내 작업의 초점 때문에 그것에 대한 통찰력을 가지고 있습니다. 내 경험에 비추어 볼 때, 기업이 최상의 결과를 산출하고 팀원 모두가 동일한 방식으로 생각하고, 정보를 처리하거나 세상을 보지 않을 때 혁신을 더 잘 수행 할 수 있다는 것을 알았습니다. 혁신하고 영향력을 행사하는 지도자는 자신의 의견을 공유하지 않고 자신의 경험에 지나치게 의존하고 과거에 효과가 있었던 경향에 저항하는 사람들을 찾습니다.

하버드 비즈니스 리뷰 (Harvard Business Review)에서 연구자 인 앨리슨 레이놀즈 (Alison Reynolds)와 데이비드 루이스 (David Lewis)는 나의 경험을 반영하는 흥미 진진한 발견을보고합니다. 레이놀즈 (Reynolds)와 루이스 (Lewis)는 경영 팀이 시간 압박감하에 전략적 실행 업무를 얼마나 잘 수행 할 수 있었는지 연구했습니다. 그들은 우리가 가장 일반적으로 생각하는 다양성 (성, 인종, 나이)이 팀 결과와 상관 관계가 없다는 것을 발견했습니다. 차이점은 팀 구성원마다 다른 관점과 다양한 지식 처리 스타일이 있는지 여부입니다.

당신은 아마도 당신 자신의 일에인지 능력이 낮은 다양성의 영향을 보았을 것입니다. 어쩌면 조화롭게 일하는 팀과 상호 작용했지만 비즈니스 위협이나 혁신 기회를 간과 한 것일 수 있습니다.

인지 다양성의 개념은 지도자에게 무엇을 의미합니까? 레이놀즈 (Reynolds)와 루이스 (Lewis)가 지적했듯이, "우리는 우리 자신의 이미지를 채용합니다."인종, 성별, 연령과 같은 요소에 관해서는이 편견을 해결하는 것이 중요합니다. 그러나 지도자들은 또한 그들이 생각하는 사람들을 찬성한다는 것을 알고 있어야합니다.

Sara Canaday
출처 : Sara Canaday

SAP SE의 마케팅 전략 담당 수석 부사장 겸 글로벌 책임자 인 Vivek Bapat은 Harvard Business Review에 기고합니다. 이런 일이 발생하면 지도자, 팀 및 전체 조직이 길을 잃습니다.

리더는 또한 일상적인 업무에서인지 다양성을 장려 할 수 있습니다. 예를 들어, 모든 사람들이 결정에 걸림돌이되는 것처럼 보일 때, "의견을 달리하고 소중히 여기는 사람을 찾으십시오"라고 Reynolds와 Lewis는 씁니다. 팀원들이 말하고 질문하고 불만을 표할 수있는 환경을 조성하십시오. 직원들이 무의식적 인 편견을 인식하도록 교육하여 직원과 다른 사람들과보다 효과적으로 협업 할 수 있도록하십시오. 이 두 가지 행동 모두 CEO Action of Diversity & Inclusion ™의 기둥입니다.

생각을 (명시 적으로 또는 암시 적으로) 준수하도록 장려하는 문화는 침체와 불임을 낳습니다. 이러한 이유 때문에 직원들이 어떻게 생각 하느냐에 따라 다양성을 구축하려는 노력은 인구 통계 학적 다양성 프로그램과 함께할만한 가치가 있습니다.

기조 연설자이자 지도력 컨설턴트로서, 저는 진지하게 받아 들여지며 고위 직책에 이상적인 입지를 확보하고자하는 리더와 협력합니다. 지도력 및 경력 관리에 관한 소식을 계속 얻으려면 여기에 가입하거나 @saracanaday에서 나를 팔로우하십시오.