신뢰의 3 가지 C

효과적인 리더십을 위해서는 신뢰가 필수적입니다. 그리고 신뢰는 양방향 거리입니다. 한편으로 추종자들은 지도자를 신뢰해야합니다. 부하 직원의 신뢰를 잃은 지도자는 효과가 없습니다. 반면에 지도자들은 추종자를 신뢰해야합니다. 그렇게하지 않는 지도자는 조직의 열악한 환경을 초래하는 마이크로 관리의 악순환에 빠지게됩니다. 지도자와 부하 직원 간의 상호 신뢰감을 키우는 조직은 불신으로 특징 지은 조직보다 효과적이며 사기가 높으며 이직률이 낮습니다.

Michael D. Matthews
출처 : Michael D. Matthews

조직의 효율성에 대한 신뢰의 중요한 역할은 군대, 법 집행 기관, 소방관 및 고위험 / 고수익 사업을 포함하는 고소득의 스트레스가 높은 직업에서 가장 분명하게 나타납니다. 그들의 장교를 불신하는 군인은 위험한 임무를 수행하는 것을 망설 일 수 있습니다. 그들의 지도력을 신뢰하지 않는 경찰은 법을 집행하고 평화를 보존하는 데 필요한 위험을 감수하는 것을 꺼릴 수 있습니다. 기업 세계에서 신뢰할 수없는 직원은 조직의 목표를 달성하기 위해 "추가 마일"을 확보하지 못할 수도 있습니다. 직원을 신뢰하지 않는 감독자는 직원들에게 소중한 시간을 너무 많이 보냅니다. 제가 법 집행관이었을 때 나는 경비원 밖에있을 때 항상 모자를 쓰는 등의 규정을 위반 한 순찰 요원을 잡으려고 애쓰는 시간을 보냈던 경찰 중위를 상기합니다. 부하 직원의 관점에서, 중위의 존재가 Skinnerian 심리학자가 "aversive cue"라고 부르는 부분이되었습니다. 짐작할 수 있듯이,이 부서의 길 장교들은 냉소적이었고 그들의 리더십을 의심했습니다.

신뢰의 주제에 관한 많은 문헌들이 있습니다. 이러한 많은 연구에서, 인위적인 업무에 종사하는 학부생을 고려한 고의적 인 실험실 환경에서 신뢰가 연구됩니다. 실험실 실험의 이점 – 실험 제어 및 인과 적 추론을 할 수있는 능력 -은 모두 잘 알려져 있으며 높이 평가됩니다. 그러나 이러한 연구는 외부의 타당성이 낮습니다. 즉, 실험실 과제의 맥락에서 복제 가능하고 인과 관계 추론을 허용 할 수 있지만, 특히 토마스 콜디츠 (Thomas Kolditz)가 "극한 상황 (extremeis)"이라고 부르는 상황에서 실제 작업 환경에서 신뢰가 이루어지는 방식과는 관련성이 적을 수 있습니다. ]

군사 분야의 심리학자 패트릭 J. 스위니 (Patrick J. Sweeney)가 특히 흥미로운 분야의 신뢰 연구를 수행했습니다. 미국 육군 대령 인 스위니 (Sweeney)는 2003 년 이라크 침공 당시 사회 심리학 박사 학위를 취득하려는 대학원생이었다. 스위니는 그의 박사 과정을 마친 후 심리학과 리더십을 가르치기 위해 웨스트 포인트에 배속 될 예정 이었지만 데이비드 장군 Petraeus는 대학원 공부를 중단하고 2003 년 3 월에 바그다드를 취할 초기 군사 작전을 지원할 것을 요청했다.이 요청과 함께 Sweeney는 실제 전투에 종사하는 실제 군인들 간의 신뢰에 관한 연구를 신속하게 수행 할 수있는 연구를 신속하게 설계했다. 저는 스위니가 사회 심리학 박사 학위를 취득한 노스 캐롤라이나 대학이 이런 종류의 논문을 본 적이 없다고 생각합니다!

스위니는 바그다드와의 싸움에서 일련의 설문 조사를 고안하고 장교들과 비 위임 된 장교들과 입대 한 군인들에게 그들을 조사했다. 이 방법론은 매우 높은 외부 유효성을 가지고 있다고 말하는 것은 과소 평가입니다! Sweeney는 전쟁에서 지내기를 마치고 대학원으로 돌아와 이라크에서 수집 한 자료를 분석하고 몇 달 동안 논문을 작성하고 옹호했다.

Sweeney의 연구 결과는 계몽적이었습니다. 그는 군인들이 지도자를 신뢰하는 데 핵심적인 세 가지 요소를 발견했습니다. 스위니 (Sweeny)는 이러한 요소들을 신뢰의 "3C 's"라고 부릅니다 : 능력, 인성, 돌봄. 무엇보다 먼저 신뢰할 수있는 지도자는 군인이 유능하다고 판단해야합니다. 그들은 자신의 일자리를 알아야하고, 자신의 부하 직원에게 자신이 일을 완수하는 데 필요한 지식과 기술을 가지고 있음을 분명히 알았습니다. 이 상황에서 비 경쟁은 병사에게 불필요한 사망이나 부상을 초래할 수 있습니다.

두 번째 "C"문자는 신뢰 형성을위한 채권에도 필요했습니다. 육군은 좋은 성격을 유지하는 데 필수적인 7 가지 기본 가치를지지합니다. 이러한 충성심, 의무, 존중, 사심없는 봉사, 명예, 성실 및 개인적인 용기입니다. 수 백년의 군대 경험과 문화에서 비롯된 이러한 가치관은 긍정적 인 심리학자들에 의해 확인 된 성격의 힘과 직접적으로 연관되어있다. [2] Sweeney는 능력이 필요하다는 것을 알았지 만 신뢰를 창출하기에 충분하지 않습니다. 높은 성격도 중요했습니다. 불충 한 의무, 면책 된 의무, 무례한 숙련되고 유능한 지도자는 그의 군인들에 의해 단순히 신뢰받지 못했습니다. 그리고 그 반대도 마찬가지입니다. 높은 성격의 지도자이지만 무능한 것으로 여겨지 던 사람은 또한 신뢰받지 못했습니다.

Sweeney가 확인한 신뢰의 마지막 "C"는 병사 복지에 대한 진정한 배려의 의미였습니다. 보살핌은 개인의 변덕에 음식을 제공하는 것이 아니라 오히려 매우 노력한 상황에서 병사들에게 옳은 일을하는 것에 대한 진지하고 진지한 헌신을 의미합니다. 돌보는 지도자는 공감을 표시하고 군인과 위험을 공유하며 어려운 도전에 직면하여 병사와 함께 서 있습니다. 최악의 경우, 돌보는 지도자는 행동으로 살해 된 병사가 최대한 존경받으며, 유골을 회수하여 집으로 보내고, 그의 가족을 지원하고 위안을받을 것을 보장합니다.

스위니 (Sweeney)는 3 가지 C가 각각 신뢰에 필요하다는 것을 알았지 만 어느 것도 충분하지 않았다는 것을 강조하는 것이 중요합니다. 이 연구에서 직접 평가하지는 않았지만 Sweeney는 역량, 성격 및 신뢰를 대표하는 임원 및 선임 비서직 장교가 인도 한 부대에 할당 된 병사가 궁극적으로 더 효과적 이었음을 발견했습니다. 사기는 더 높아졌고 병사들은 기꺼이 "할당 된 임무를 완수하기 위해"그들 모두를 기꺼이 내 보냈다.

고맙게도 우리 대부분은 결코 전투를 이끌거나 이끌지 않을 것입니다. 그러나 우리 중 대부분은 중요하고 스트레스가 많으며 까다로운 직업에서 일할 것입니다. 자신의 경험을 토대로 Sweeney 's 3 C의 유효성을 자신의 업무 경험에 반영하는 것이 유용 할 수 있습니다. 자신의 지도자 또는 관리자가 능력, 인격 및 돌보심을 소유하고 모범이 되었습니까? 특정 상황에서 하나 이상의 C가 없으면 자신의 수행이나 사기에 어떤 영향을 미쳤습니까? 유능한 지도자 였지만 성격이 부족하거나 복지에 대한 진정한 관심을 표명하지 않은 지도자를 위해 일하면서 만족 했습니까? 그리고 아마도 가장 중요한 것은 자신의 "3 C 's"를 만들기 위해 무엇을 할 수 있습니까?

스위니 (Sweeney)의 다른 직업적 연구에 대한 연구를 복제하는 것은 신뢰 문헌에 중요한 기여를 할 것이다. 신뢰는 확실히 조직 기후의 주요 구성 요소 인 것으로 보이는데 이는 산업 / 조직 심리학자들에 의해 잘 연구 된 현상이다. 심리학자들은 다양한 연구 방법론과 일련의 직업을 통해 신뢰를 연구함으로써 신뢰뿐 아니라 개인적 및 조직적 결과에 대해 더 잘 이해하고 군대뿐만 아니라 모든 작업 조직을 위해이를 형성하고 구축하는 방법을 배울 수 있습니다 .

참고 : 여기에 표현 된 견해는 저자의 견해이며 미국 육군 사관 학교, 육군 또는 국방부의 위치를 ​​반영하지 않습니다.

[1] Kolditz, 토마스 A., 극한의 지도력 : 인생이 그것에 의존하는 것처럼 선도적입니다 (샌프란시스코 : Jossey-Bass, 2007).

[2] Peterson, Christopher, Martin EP Seligman, 인물 강점과 덕목 : 핸드북과 분류 (New York : Oxford, 2004).

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