지도자 : 우리는 겸손한 지도자를 사랑하지만 나르시시스트를 우상화합니다.

일반 대중과 심지어 관리 전문가조차도 훌륭한 지도자를 만드는 것에 대해 위선적입니다. 한편으로는 재정적으로 성공하기 때문에 근본적으로 불쾌하고 학대받는 지도자 (일부는 ****이라고도 함)를 높이고 칭찬합니다. 다른 한편으로는 다른 사람들을 위해 봉사하는 겸손한 리더는 평등합니다. 성공했지만 더 중요한 것은 다른 사람들의 마음과 충성심을 사로 잡는 것입니다. 우리는 어느 것을 더 가치있게 생각합니까?

우리가 자기 중심적이고도 자기애 적이며 학대받는 지도자라고 생각할 때 Steven Jobs, Donald Trump, Larry Ellison의 이름이 떠오른다. Stanford 비즈니스 스쿨의 Charles A. O'Reilly III가 완료 한 연구 조사에 따르면 그들의 오만함이 갚지는 않습니다. O'Reilly와 그의 동료들은 상장 된 32 개의 대형 기술 회사 직원들을 대상으로 설문 조사를 실시했습니다. 그는 저임금 CEO가 자신감을 충분히 보여 주더라도 지배력, 자신감, 자격 감, 호기심 및 낮은 공감과 같은 자아 도취 적 특성을 보이는 상사가 자기 중심적이 아닌 상대보다 더 많은 돈을 버는 경향이 있다고 주장한다. O'Reilly는 나르시스 주의자들에 대해 "그들은 다른 사람들이 생각하는 것을 정말로 신경 쓰지 않고 자기애 적 성격에 따라 충동적이고 교묘합니다."오 릴리 (O'Reilly)는 오랜 나르시스트 지도자들이 지배적이라고 주장했다 나머지 리더십 팀과 비교했을 때 보상이 더 높거나, 또는 자기애 적 보스가 질문하거나 도전 할 사람을 공격하는 경우도 있습니다.

오라일리는 성공의 외관에 어두운 단점이 있다고 주장한다. 회사 사기는 종종 하락하고 직원들은 퇴사합니다. 자아 도취 주의자 또는 학대하는 지도자가 더 큰 봉급을 들여 올 수 있지만, O'Reilly는 저임금, 자기애 적 대응 자보다 더 나은 성과를 내지 못한다는 강력한 증거가 있다고 말합니다. 이 논거는 마이클 마 코비 (Michael Maccoby)가 그의 저서 '생산적인 자기 계발 주의자 (The Productive Narcissist) : 미래의 리더십의 약속과 위험' 에서 뒷받침 해주었습니다 .

스티브 잡스는 카리스마 넘치는 몽상가이자 뛰어난 혁신가 였지만 Walter Issacson의 약력은 그를 무례하고 통제력이 있으며 절대적으로 변함없이 보여 주었으며 결코 애플 직원을 수치스럽게하고 다른 사람들의 일에 공로를 표하는 것을 주저하지 않았습니다. 그가 죽은 이래로 욥의 리더십 스타일을 격찬하는 기사와 서적 및 세미나가 쏟아져 나왔습니다. 많은 사람들은 재정적으로 성공하는 한 "똥구멍"이 될 수 있다고 주장합니다. 금융 포스트의 5 월 기사에서 나는 "내가 가지고있는 우려, 다른 리더십 전문가들에 의해 반영된 것"은 잘못된 원인과 결과이며, 잡스가 에뮬레이트 될 지도자로 잡히는 "논쟁을 정당화한다"는 요지를 짓는다. 이것은 다음과 같이 나타납니다 : 당신이 결과 (재정적)를 얻는 한, 당신이 어떤 종류의 상사와 같은 (학대를 의미 함) 상관 없습니다; 거기에 도착하는 어떤 방법도 사람들을 학대하는 것을 포함하여 괜찮습니다. "

나는 지도자가되기를 갈망하는 많은 청년과 마주 쳤습니다. 결함있는 생각을지지하는 사람은 다음과 같습니다 : "스티브 잡스가 바보 였고 세계에서 가장 성공적인 기업 중 한 사람의 가장 성공적인 지도자 중 한 명이라면, 그와 같이 행동하면 아마도 나도 성공할 것이다. "

로버트 서튼 (Robert Sutton)은 자신의 저서 " The No Asshole Rule : 문명화 된 작업장을 건설하고 그렇지 않은 사람으로 살아남 아야한다" 에서 설명한 바와 같이, 학대적인 상사의 보급에 주목하고 조직이 어떻게 그들을 선별해야 하는지를 설명합니다 . 그는 기술 회사, 특히 학대받는 지도자가 번성하는 실리콘 밸리의 사람들을 지적합니다. 주제에 대한 하버드 비즈니스 리뷰 (Harvard Business Review)의 그의 기사는 압도적 인 긍정 응답을 받았다.

아이오와 대학 (University of Iowa)의 "학대의 감독을 지속하라 : 직장에서 학대하는 제 3 자의 반응" 은 "감독자의 성과가 높을 때 학대하는 행동이 감독자의 효율성을 평가할 때 간과되는 경향이 있다는 것을 발견했다."즉, 사람들은 학대 받고 위압적 인 상사와 친구가되고 싶지 않을 수도 있지만 생산성이있는 한 그들의 행동을 용인 할 것입니다.

그래서 학대 받고 자기애 주의적 인 보스들이 생존하고 비즈니스 세계 (정치)에서 잘되고 심지어 언론에 의해 고귀한 것처럼 보입니다. 이것은 겸손한 보스가 실제로 더 잘 수행되고 조직에 더 좋음을 보여주는 연구와는 현저한 차이가 있습니다.

풀러 신학교 (Fuller Theological Seminary)의 심리학자 Peter Smuelson은 Brigham Young University의 심리학자 샘 핸디 (Sam Handy)와 함께 긍정적 인 심리학 저널 (Journal of Positive Psychology)에 연구를 발표했다. 그들은 350 명의 참가자를 모집하여 실생활 문제에 대한 개방형 질문지를 작성했습니다. 그들은 사람들이 겸손을 설명하는 데 사용 된 두 가지 특성의 군집을 발견했습니다. 사회적 영역의 첫 번째 – 진실성, 정직성, 비 이기심, 사려 깊음. 두 번째는 호기심, 논리, 인식, 열린 마음을 배우는 것입니다.

관리 저널 아카데미 (Academy of Management Journal)에 발표 된 한 연구에 따르면, 겸손한 지도자가 더 효과적이고 더 좋아한다고합니다. 버팔로 경영 대학원 (University of Buffalo School of Management)의 조직 및 인적 자원 담당 조교수 인 브래들리 오웬 (Bradley Owens)은 "모든 계급의 지도자들은 실수를 인정하고, 추종자의 강점을 강조하며, 겸손한 지도력의 핵심이라고 가르치는 능력을 모델링합니다. "그리고 그들은이 세 가지 행동을 조직의 성장뿐만 아니라 자신의 강력한 예측 자라고 봅니다."

University of Wisconsin-Milwaukee의 Lubar 경영 대학원 교수 인 Owens와 공동 저자 인 David Hekman은 16 명의 CEO와 20 명의 중간 리더 및 19 명의 프론트 라인 리더에게 겸손한 리더가 겸손한 지도자가 비 겸손 리더와 다른 태도를 취하는 방법.

지도자들은 군대, 제조업, 건강 관리, 금융 서비스, 소매 및 종교와 같이 매우 다른 조직 출신 이었지만 리더 겸 겸손의 본질은 성장하는 방법을 추종자에게 모델링하는 것에 동의했습니다.

"성장과 학습은 종종 실패와 관련이 있으며 당혹 스러울 수 있습니다."라고 Owens는 말합니다. "그러나 지저분한 내부 성장 과정을 통해 두려움을 극복하고 자신의 감정을 방송 할 수있는 리더는 추종자들에게 더욱 유리하게 고려 될 것입니다. 그들은 또한 추종자들의 성장 여정을 합법화하고 성과가 좋은 조직을 갖출 것 "이라고 말했다. 연구원들은 그러한 지도자들이 초인적 인 인간보다 효과적으로 인간이 될 수있는 방법을 모델화하고"가장하는 "것이 아니라"합법화하는 "것을 발견했다.

그러나 일부 겸손한 지도자들은 다른 사람들보다 더 효과적이었습니다. 젊고 백인이 아니거나 여성 인 겸손한 지도자들은 추종자들에 대한 자신의 능력을 끊임없이 증명해야하는 것으로보고되어 겸손한 행동을 더 많이 기대하고 덜 가치있게 만들었습니다. 그러나 백인 남성 경험이있는 겸손한 지도자들은 겸손하게 허락하는 실수, 추종자를 칭찬하고 배우려는 등의 큰 이익을 얻는 것으로보고되었습니다.

대조적으로, 여성 지도자들은 종종 남성보다 더 겸손 해 보이기를 기대하지만, 겸손 함을 나타낼 때 자신의 능력이 문제가됩니다.

"우리의 결과에 따르면 여성 지도자들은 종종 '이중 구속'을 경험하게됩니다."Owens는 말합니다. "그들은 동시에 강력한 지도자와 겸손한 여성이 될 것으로 기대됩니다."Owens와 Hekman은 리더에게 직접적인 조언을 제공합니다. 겸손을 위조 할 수는 없습니다. 당신은 진실로 성장하고 발전하기를 원합니다. 그렇지 않으면 추종자들이 이것을 받아들입니다.

추종자에게 학습, 성장, 실수, 불확실성 및 잘못된 시작에 대한 신호를 내고자하는 지도자는 직장에서 평상시이며 예상되는 추종자 및 지속적으로 성장하고 개선하는 조직 전체를 생산합니다. 700 명이 넘는 직원과 218 명의 지도자의 데이터를 사용하여 조직 과학 에서 진행될 후속 연구에 따르면 리더 겸 겸손성은 학습 지향적 인 팀이 많고 직원의 참여도가 높으며 자발적인 직원 회전율이 낮아짐을 나타냅니다.

직원의 정직성과 겸손도가 높을수록 직원의 감독관이 정한대로 업무 수행 능력이 높아집니다. 그것은 성격과 개인차 저널에 실린 Baylor University의 연구에서 얻은 새로운 발견입니다. 정직 – 겸손 성격 특성이 직무 수행의 독창적 인 예측 자임을 발견했습니다.

"연구원은 이미 성실성이 업무 성과를 예측할 수 있다는 것을 알고 있으며, 겸손과 정직이 그 주요 구성 요소이기도하다는 사실을 알고 있습니다"라고 Baylor의 심리학 및 신경 과학 부교수 인 Wade Rowatt는 말했다. "이 연구는 정직과 겸손의 조합을 가진 사람들이 더 나은 직업 능력을 가지고 있음을 보여줍니다. 실제로 우리는 겸손과 정직이 직무 수행과 일치 할뿐만 아니라 다른 다섯 가지 성격의 특성을 동등하고 양심적 인 것으로 간주하고 그 이상으로 직무 수행을 예측했습니다. "

Baylor 연구원은 비즈니스 컨설턴트와 함께 도전하는 고객에게 건강 관리를 제공하는 직책을 맡고있는 20 개 주에서 25 개 회사의 269 명의 직원을 대상으로 설문 조사를 실시했습니다. 연구에 참여한 직원의 감독자는 각기 다른 35 가지 직무 기술을 통해 각 직원의 직무 성과를 평가하고 직원이 근무한 고객의 종류를 설명했습니다. 이 등급은 고위 경영진에게 직원의 성과를 알리고 Baylor 연구원이 직무 성과 등급과 관련이있는 성격 변수를 조사하기 위해 포함되었습니다.

베일러 연구원은 자신의 직무 수행 능력에 대해 감독관이보다 정직하고 겸손하다고 스스로 보도 한 사람들이 훨씬 더 높은 점수를 받았다고 밝혔다. 연구원들은 정직성과 겸손을 공정성, 탐욕 – 회피, 성실함, 겸손 함의 수준이 높은 사람들로 정의했습니다.

"이 연구는 지원자와 직원, 특히 보살핌 역할을하는 사람들의 정직과 겸손에 더 많은주의를 기울여야한다는 점에서 직원 채용에 영향을 미칩니다"라고이 연구를 수행 한 Baylor 박사 후보 인 Megan Johnson은 말했습니다. "정직하고 겸손한 사람들은 제품이나 고객을 특별히주의하고 돌보는 직종 및 조직에 적합 할 수 있습니다. 반면에 나르시스 주의자들은 일반적으로 겸손이없고 착취적이고 이기적이기 때문에 스스로 승진해야하는 직업에서 나을 것 "이라고 말했다.

애리조나 주립 대학의 Amy Y. Ou와 그녀의 동료들은 유교와 관련된 리더십 특성을 살펴 보는 것이 흥미로울 것이라고 제안하는 행정 과학 분기 별 (Administrative Science Quarterly) 연구를 발표했습니다. 이러한 특징에는 자기 인식, 의견에 대한 개방성, 자신에게 머무르는 것과는 대조적으로 더 큰 선과 다른 사람들의 복지에 초점이 포함됩니다. 싱가포르 국립 대학 (National University of Singapore) 조교수 인 오우 (Ou)는 유교의 영향으로 중국이 자료 수집의 좋은 장소가 될 것이라고 생각했다. 그녀는 또한 회사와 연락하는 네트워크를 가졌으며 그녀는 중국에서 관계를 맺고있는 Anne Tsui의 비즈니스 스쿨에서 다른 중국인 동료와 팀을 구성했습니다.

연구원은 미국과 중국의 다른 3 명의 동료들과 함께 63 명의 사설 중국 기업 CEO를 인터뷰했다. 또한 CEO와 함께 일한 1,000 명의 중역 관리자에게 설문 조사를 실시했습니다. 설문 조사 및 인터뷰는 겸손한 리더십 스타일이 CEO 아래에서 일하는 최고 및 중간 관리자와 같은 수익에별로 영향을 미치지 않는 방법을 결정하기위한 것입니다. 관리자는 CEO의 겸손으로 힘을 얻었으며 회사 의사 결정에 초대받은 것처럼 느껴졌으며 그 결과 높은 수준의 활동과 참여로 이어 졌습니까? 이 연구의 결론 : CEO 겸 겸직자가 많을수록 상위 및 중간 관리자가 긍정적 인 반응을 보였습니다. 최상위 관리자들은 자신의 직업이 더 의미 있다고 생각하고 의사 결정에 더 참여하기를 원했고 작업에 대한 자신감이 더 강했으며 자율성이 더 강하다고 말했다. 그들은 또한 협력하고, 공동으로 의사 결정을하고, 정보를 공유하기 위해 더 많은 동기를 부여 받았습니다. 마찬가지로 중간 관리자들은 최고 사장이 더 겸손 할 때 자신의 직무에 더욱 열중하고 헌신적 인 자세를 취했습니다. 보고서의 공동 저자 인 안젤로 키니 키 (Angelo Kinicki)는 "겸손한 사람들이 약하고 우유부단하다는 부정적인 고정 관념이있다.

리더십 전문가 인 Jim Collins는 Level 5 리더들에게 "Level 5 Leadership : 겸손과 치열한 승리의 승리"라는 Harvard Business Review 의 기사에서 최고의 리더는 다음과 같은 특징을 나타냅니다.

  • 설득력있는 겸손 함을 보여 주며, 절대로 자랑스럽지 않습니다.
  • 조용하고 조용한 결정으로 행동합니다. 영감을주는 표준에 주로 의존하고 카리스마를 고무하지 않고 동기를 부여합니다.
  • 회사에 대한 야망은 자기가 아니라 자기 자신에게 귀착됩니다. 차세대에서 더 큰 위대함을위한 후계자를 세웁니다.
  • 창 밖이 아닌 거울을보고 가난한 결과에 대한 책임을 배분하고 다른 사람을 비난하지 마시고 외적인 요인 또는 불운을 비난하십시오.
  • 거울이 아닌 창을보고 회사의 성공에 대한 기여도를 다른 사람들, 외부 요인 및 행운에 알리십시오.

겸손 으로 이끌어가는 저자 인 롭 닐슨 (Robin Nielsen)은 자기애 주의적 비즈니스 리더들은 록 스타처럼 대우 받지만 겸손하고 실수를 인정하는 리더는 자신들을 모두 능가한다고 주장한다. 시애틀 시립 대학교 (University of Seattle)의 응용 리더 스쿨 (Applied Leadership)의 프로그램 디렉터 인 Arron Grow (Arron Grow)는 "겸손한 지도자가되는 것과 우스운 마음을 갖거나 다른 사람들의 의견을 지나치게 간청하는 것의 차이가 있습니다" . 그는 겸손하다는 말은 범프가되는 것을 의미하지 않으며 지도자는 더 겸손하게 됨으로써 더욱 효과적 일 수있는 6 가지 방법을 설명합니다. 엘리자베스 살리브 (Elizabeth Salib)는 하버드 비즈니스 리뷰 (Harvard Business Review) 의 저서에서이 주제를 다루며 최고의 리더는 겸손한 지도자라고 주장합니다. 그녀는 Google의 SVP 인 People Operations, Lazlo Bock을 인용합니다. 겸손은 그가 새로 고용 한 사람들이 원하는 특성 중 하나라고 말합니다.

최근 카탈리스트 (Catalyst)의 연구 결과에 따르면, 겸손은 다른 인구 통계 학적 배경을 가진 직원들이 포함되어있는 환경을 조성하기위한 4 가지 핵심 리더십 요소 중 하나임을 보여줍니다. 호주, 중국, 독일, 인도, 멕시코, 미국의 1500 명이 넘는 직원에 대한 조사에서 Catalyst는 직원들이 비판을 통해 배우는 등 겸손한 행동을 특징으로하는 관리자의 이타적인 또는 무아의 행동을 관찰했을 때 실수를 인정하면서 그들은 더 긍정적이고 일하는 팀에 헌신했습니다.

우리는 비즈니스 리더를 우상화시키는 것을 언제 중단하고 유명인과 영화 배우를 연상케하는 방식으로 삶보다 커야하며 겸손한 지도자의 가치를 높이기 시작하고 더 나은 삶을 살 수있는 연구 증거를 받아 들일 것입니까?

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