유독 한 인종 기후에 직면하다.

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전국 대학의 인종 갈등이 헤드 라인을 지배하고 있습니다. 학생들은 광범위한 인종 차별에 대해 불평하고 있으며 공무원은 종종 혼란과 불신으로 인해 행동을 취하지 않았거나 충분히 빨리 행동하지 않았습니다. 문제는 현실이며 연구 결과는 인종 차별에 의해 손상된 기후가 소수 민족과 소수 민족 간의 신체적, 정신적 불만을 초래한다고 결론을 내리고 있습니다 (Berger & Sarnyai, 2015). 부정적인 인종 환경은 비용이 많이 들고, 색채가 부족한 학생의 수가 줄어들고, 소진 된 소수 교원들 사이에서 높은 매출액이 발생하고, 차별 소송이 제기되고 심지어는 부적절한 상황에 책임이있는 관리들의 강제 사임까지 초래할 수 있습니다. 그러한 환경의 희생자는 불안, 우울증, 장시간의 장애가있는 진단 가능한 외상 증상이 남아있을 수 있습니다 (예 : Williams et al., 2014).

저는이 문제가 많은 캠퍼스에서 진행되는 것을 보았습니다. 제 자신의 학교에서 인종 환경을 개선하는 방법에 대한 몇 가지 통찰력을 제공합니다. 저는 전통적인 심리학과에서 다양성 교육자이자 아프리카 계 미국인 여성 교수로서의 경험을 말하고 있지만, 제가 공유하고있는 것의 대부분은 다른학과 및 장소에도 적용될 수 있습니다.

인종적으로나 인종적으로 다양한 교수를 채용하고 채용하십시오. 말하기가 쉽지는 않지만, 교수진의 다양성은 최소한 지역 사회와 학생 단체의 다양성을 반영해야합니다. 다양한 교수진이 새로운 관점을 제시하고 차이점을 인식하기 쉽도록 모든 관련 학습 환경을 개선합니다. 또한, 이러한 다양한 교수진은 대학 시스템의 모든 수준, 즉 중학교 교수, 교직원, 학장 및 고위 공무원으로 적절한 수로 출석해야합니다. 많은 학생들이 색이있는 사람에게 배운 경험이 한번도 없었 음을 알게되어 놀랐습니다. 그들은 이후에 나 같은 사람에게서 가치있는 것을 배울 수 없다고 믿게되었습니다. 이것은 우리가 고등 교육 기관에서 전하고자하는 메시지가 아닙니다. 또한 다양한 교수진은 특히 학생들의 멘토링에 중요합니다 (Maton 외., 2011). 그러나 부서 내 토큰을 격리 시키거나 좋아할 경우 좋은 소수 교직원을 유지하는 것은 어려울 수 있습니다 (Delapp & Williams, 2015) . 현장 심리학이 필요를 완전히 채울 수있는 충분한 색의 심리학자를 생산하지는 않지만 소수 교원을 찾을 곳이 없다고 불평하는 대신 부서는 그들을 찾기 위해 더 열심히 일해야하며 최적으로 스스로를 생산해야합니다. . 그 동안 다른 부서의 다양한 교수진 (예 : 히스패닉 / 라틴계 연구)과 공동 약속을 작성하거나 공동 채용으로 새로운 교수진을 도입하는 것을 고려하십시오. 그들은 많은 상위 학교에서이 일을하고 있으며, 다양한 부서와 학생들을 함께 모으는 좋은 방법이라고 생각합니다. 이 부서는 부서를 실제보다 더 다양하고 다양하게 보이게하기 때문에 약간의 퍼지 (fudge)이지만, 시작할 수있는 훌륭한 장소가 될 수 있습니다.

소속학과의지도 교수로서 색체 인을 고용하십시오. 이것은 내 학생의 제안이었습니다. 나는 어떻게 든 우리의 흑인 학부모들이 교육을 증진하는 최선의 준비 방법에 대한 메모를 얻지 못하고 있다는 것을 알았 기 때문에 좋은 생각이라고 생각합니다. 그들은 졸업식 학교에 들어가는 방법에 대한 조언을 얻기 위해 종종 대학에 입학하기위한 마지막 해에 저를 방문합니다. 그리고 그 시점에서 대학원생으로서 경쟁력이 필요한 학부생 경험을 얻기에는 너무 늦었습니다. 과소 대표 된 소수 민족 학생들은 가족을 보살 피고 정규직으로 데려 갈 때 대학에 가게하는 불이익의 세대로 인해 종종 투쟁합니다. 우리 학부의 교수 중 한 명은 상황에 따라 열심히 공부할 시간이 없다고 학생들에게 말하고 있습니다. 아마 이런 학생들은 자신의 실생활 문제를 좀 더 잘 이해할 수있는 사람으로부터 조언을 얻는 편이 편할 것입니다 (Chan 외, 2015).

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학부 및 대학원 수준의 다양성 과정을 제공하십시오. 어떤 종류의 문화 다양성 요구 사항은 대학 및 대학의 표준이되고 있지만, 많은 경우 이러한 과정의 확장이 필요합니다. 학과에서는 하나의 다양성 과정을 제공하고 그들이 훌륭한 일을하고 있다고 생각할 수 있습니다. 우리 부서에서 제공하는 과정을 평가할 때, 우리는 예술 대학의 거의 모든 다른 부서가 우리보다 다양성 수업을 더 많이 제공함을 발견했습니다. 또한 진행중인 대화에서 우리가 방금 질문하면 더 많은 교수진이이 과정을 가르 칠 것이라고 배웠습니다. 즉, 다양성 과정은 가르치기가 어려우며 내용에 인종주의 및 백인 특권 (Boatright-Horowitz & Soeung, 2009)과 같은 주제가 포함되어있는 경우 과정 평가가 저하 될 수 있습니다. 따라서학과에서는 교수진에게 이러한 종류의 과목 (즉, 고임금, 부가 가치)을 가르치기위한 특별 인센티브를 제공해야합니다. 인종, 인종 차별, 소외된 사람들에 대한 논의 없이는 미국의 다양성에 관한 수업이 완전하지 않습니다.

다양성 문제를 모든 과목의 커리큘럼에보다 잘 통합하십시오. 그래서 교수들은 커리큘럼에 다양성을 포함시켜야한다는 것을 알고 있지만, 실제로 그것을하는 방법을 전혀 모른다. 결과적으로 모든 사람들은해야한다고 알기 때문에 그것을한다고 말하지만, (대부분) 그렇게하지는 않습니다. 교수진은 강의 계획서를주의 깊게보고 문화적 문제에 대한 지식과 전문 지식을 가진 다른 사람들의 의견을 청취하여 유로 센 트릭 관점에서 정보를 제공하는 경향을 조화시키는 데 도움이되는 자료를 제공해야합니다. 예를 들어, 많은 학생들이 색상의 심리학자들에 의해 놀라운 공헌에 대해 알지 못한다는 사실에 슬픔과 난처한 마음이 계속됩니다. (예를 들어 Kenneth와 Mamie Clark는 몇 가지 이름 만 들기도합니다. ).

백인 특권에 관한 솔직한 대화를위한 부서별 포럼을 제공하십시오. 인식 할 수없는 교직원은 중국 상점에서 황소처럼 운영 할 수 있으며, 깨어 난 학생의 흔적을 남깁니다. 무지는 더 잘 알아야하는 사람들로부터 지속적인 상처를 줄 수 있습니다. DiAngelo (2011)는 백인 특권의 일부는 "북미의 백인들은 인종 기반 스트레스로부터 그들을 보호하고 고립시키는 사회적 환경에 살고 있음을 의미합니다. 이 인종적 보호 환경은 인종적 편안함에 대한 백인의 기대감을 형성하는 동시에 인종적 스트레스를 견딜 수있는 능력을 낮추어 내가 화이트 필라 티티 (White Fragility)라고 부르는 것에 이르게합니다 … 인종적 스트레스의 최소량조차도 용납 할 수 없게되고 방어 적 범위를 유발합니다 어려움을 겪을지라도, 교수진은 자신의 특권에 직면하고 생산적인 방식으로 열심히 대화하는 법을 배워야합니다.

교수를 위해 필수 과학 기반 다양성 교육을 실시하십시오. 모든 교수진이 유색 인종을 올바르게 가르치고 멘토링 할 수 있어야합니다 (Delano-Oriaran & Meidl, 2012, Jeste 외., 2009). 학생들은 인종 차별이없는 교실 환경을 가질 자격이 있으며 교수진이 무의미한 가해자 인 경우 성취하기가 어렵습니다. 일부 강사는 의무 교육 (일반적으로 그러한 교육이 필요한 교육)에 대해 불평 할 수도 있지만, 성희롱, HIPAA 규정 및 IRB 연구 윤리에 대한 필수 교육을 고려해야합니다. 다양성 문제는 그다지 중요하지 않습니다. 다양성 문제 과학 문헌을 이해하는 심리학자가 교육을 제공하는지 확인하십시오. 다양한 (예 : 여성 소수자와 백인 남성)이 제공하는 교육을 활용하여 메시지가 주로 백인 교원의 관심을 끌 수 있도록하십시오. 가능할 때마다 나는 다양한 팀과 함께 훈련을하며, 이는 자신이 좋아하는 사람들과 관련이 있음을 알게되면서 저항력이 강한 참가자를 참여시키는 데 도움이되는 것처럼 보입니다.

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환경 적 미세 작용을 제거하십시오. 우리 부서의 복도에는 Grawemeyer Award 수상자들의 거대한 프레임 사진이 자랑스럽게 전시되어 있습니다. 이상은 H. Charles Grawemeyer가 창립 한 음악, 정치 과학, 심리학, 교육 및 종교 분야에서 매년 10 만 달러의 상금을 수여하는 상입니다. 이 권위있는 상을받은 사람들을 기리기위한 것이기는하지만, 심리학 수상자들의 그림은 엄청난 내면의 환경 미소 현상 (Sue et al., 2007)을 전달합니다. 사진 줄을 보면 무엇을 볼 수 있습니까? 그들은 모두 흰색입니다 – 그들 중 하나 하나가 전부입니다. 이것이 우리 학생들에게 어떤 메시지를 전달합니까? 색깔의 아무도는 인정할 가치가있는 무엇이든을하지 않았다 – 당신도! 시상식은 인종 차별적이지만 학생은 그 사실을 모릅니다. 그들은 백인 사람들이 더 똑똑하다고 생각하고 심리학이 그것을 증명할뿐입니다. 또한 거대한 백인 머리가 우리 부서 전체의 임의의 장소에 배치되어 일종의 예술 프로젝트로 자리 잡고 있습니다.이 프로젝트는 거대한 규모의 환경 적 미소 작용에 해당합니다. 머리는 정보, 기관 및 마음을 상징하지만 거대한 아시아 또는 아프리카 머리는 어디에도 없습니다.

인종 문제를 해결하기 위해 캠퍼스에서 리더십을 발휘하십시오. 우리 대학에서는 작년 멕시코 캠퍼스에서 개최 된 캠퍼스 할로윈 파티에서 나온 사진에 크게 당혹 스러웠습니다. 우리 대학 총장과 화려한 판초, 전체 경영진과 함께있었습니다. Newsflash : 그것은 의상이 아니라 문화입니다! 민족적 / 인종적 테마의 파티가 전국의 대학에서 유행을 벗어나지 만, 그 사무실의 아무도이 대참사가 일어나지 않도록하기 위해 충분한 지식을 갖추고 있거나 충분히 권한을 부여받은 사람이 없습니다. 이 행사가 끝난 후 많은 부서와 부서에서 학생, 교직원 및 교직원에게 이메일을 보냈습니다. 일어난 일에 대해 사과하고 보상을 시도했습니다. 나는 또한 대학을 대신하여 학생들에게 사과했고 수업을 가르치는 도구로 활용했다. 그 후 얼마 지나지 않아 저는 대학의 지도자들과 만남을 갖고 대통령의 사무실에 소액 개혁에 대한 교육을 제공했습니다. 네, 심리학은 이러한 많은 문제들에 대한 해답을 가지고 있습니다.

인종 및 민족 다양성 문제에 대한 부서별 기후 평가를 실시하십시오. 물고기가 수영하는 물을 감지하는 것이 어렵다는 말을 듣고있다. 백인 특권이 거의 보이지 않는 사람들이 부서 또는 기관을 운영 할 때 부정적인 인종 기후가 쉽게 관찰되지 않을 수도있다 (McIntosh, 2003). 게다가, 소수의 교수 (보통 낮은 점수의 사람들)와 색깔의 학생들에게 무엇이 정말로 옳은가를 묻는 것은 완전하거나 정직한 답변을 생성하지 못할 수도 있습니다 (Stangor 외., 2002). 그리고 슬프게도, 소수 민족이 차별의 현실을 말하면, 종종 불평자로 기각됩니다 (예 : Garcia et al., 2005). 따라서 외부 평가는 기후가 진정으로 색채가 좋아하는 것에 대한 객관적인 피드백을 얻는 유일한 방법입니다.

들리다. 부정적인 인종 환경 또는 인종 차별적 인 사건을 설명하는 학생, 교직원 또는 교수진이 귀하에게 다가 갔을 때 귀 기울여 들으십시오. 조용히하고 수비를하거나 가해자를 변명하지 마십시오. 특히 가해자 인 경우 특히 그러합니다. 이러한 경험은 종종 말하기 어렵고 당황 스럽기 때문에 피해자의 용기를 지원하십시오. 사건의 정확성에 대한 공격적인 질문을 통해 피해자를 심문하지 마십시오. 사건을 경험 한 사람은 그 사건의 정확성을 판단 할 수있는 가장 자격이 있습니다 (McKinnon, in press). 출발점으로,이 일이 유감 스럽다고 말하십시오. 열악한 인종적 기후로 고통을 겪은 사람들은 듣고, 검증하고, 믿을 필요가 있습니다. 그들은 문제에 대한 해결책을 제시 할 수는 있지만 그렇게 할 것을 요구하지는 않습니다. 희생자는 문제의 원인이 아니므로 피해야합니다. 캠퍼스에서 학생들은 처음에 Sombrerogate로 알려진 것에 대한 자신의 감정을 토론하기 위해 대학 회장과 처음으로 회의를 열었을 때 UPS와 다른 약속을했기 때문에 짧은 시간 후에 듣고 떠나지 않는 것으로 보였습니다. 이로 인해 학생들은 마치 자신의 관심사가 중요하지 않은 것 같은 느낌을 갖게되어 상황을 악화 시켰습니다. 보살핌과 공감을 나누는 것이 중요합니다.

이와 같은 행동이 인종 차별과 차별을 완전히 없애지는 못하지만 색색의 사람들을 환영하고 가치있게 느끼게하는 중요한 첫 걸음이 될 수 있으므로 모든 사람들이 학습 환경을 개선 할 수 있습니다. 변화는 결코 쉬운 일이 아니지만 우리는 눈을 감고 문제가 사라지지 않을 수 없습니다. 우리 모두가 건강하고 다양한 학문적 공간을 만들기 위해 열심히 일할 여지가 있습니다.

인종적으로 어려운 환경에서 학생, 교직원 또는 교직원입니까? 나는 너에게서 듣고 싶다! 대화에 참여하고 아래에서 경험을 공유하십시오.

참고 문헌

Berger, M., & Sarnyai, Z. (2015). '피부 깊숙이 이상': 인종 차별의 신경 생리학 및 정신 건강에 미치는 영향을 강조하십시오. 스트레스 : 스트레스의 생물학에 관한 국제 저널, 18 (1), 1-10. doi : 10.3109 / 10253890.2014.989204

Boatright-Horowitz, SL & Soeung, S. (2009). 백인 학생들에게 백인 특권을 가르치는 것은 긍정적 인 학생 평가에 대해 작별 인사를하는 것을 의미 할 수 있습니다. 미국 심리학자, 64 (6), 574-575.

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