위대한 관리자는 어떤 모습입니까?

다트머스 대학 (Dartmouth College)의 교수가되는 가장 큰 특혜 중 하나는 종종 직장에서 멋진 일을하는 매혹적인 사람들을 만난다는 것입니다. 일부는 자신의 이익에 이국적인면이 있지만, 어떤면에서는 다른 사람들에게 알려주는 수준에서 직무를 수행하는 사람들이 가장 재미 있습니다. 그리고 그 일이 슈퍼 보스들의 세계로 퍼져 나갈 때, 저는 특히 흥미를 느낍니다.

Anthony Ostler는 훌륭한 예입니다. 그는 보스톤의 State Street에서 선임 부사장 겸 투자자 관계 책임자이며 최근에는 리더십 및 멘토링에 관해 경영진 교육 그룹 중 한 곳과 의견을 나눴습니다. 재무 및 자본 시장, 거버넌스, 전략, 위험 관리 및 글로벌 기업에서의 마케팅 분야에서의 강력한 외부 및 내부 관계와 중요한 경험을 구축 한 엄청난 실적을 제외하고는 안토니가 중요한 역할을합니다. 그는 현재 비영리 자선 단체 인 buildOn의 보스턴 지부의 이사이며, Ivey 동창회 이사회의 직전 위원장을 맡았으며 캐나다의 사회 봉사 단체를 지원하기 위해 많은 리더십 자원 봉사자 역할을 수행했습니다 , 그가 어디에서 우연히 만난지, 우박.

닥터 시드 : "슈퍼 보스"를 위해 일해 본적 있어요? 그 보스가 특별하게 된 이유는 무엇입니까?

Anthony Ostler : 1990 년 말과 2000 년대 초 캐나다 왕립 은행 (Royal Bank of Canada, RBC)의 CFO였던 Peter Currie입니다. 필자는 그의 직접적인 보고서가 아니었지만, 조기 임용에 대한 내 의견과 통찰을 얻기 위해 나를 찾았고 결국 내 역할의 범위를 벗어난 정말 흥미롭고 도전적인 과제를 내게주었습니다. 예를 들어, "Dot Com"사고 이후 그는 인적 자원에 속하지 않았음에도 불구하고 RBC의 대학원 리더십 프로그램을 설계, 실행 및 구현할 것을 의뢰했습니다. 그는 RBC가 미래의 지도자를 유치 및 유지할 수 있도록 도울 수있을 것이라고 느꼈고 HR이 아닌 재능 프로그램을 소유해야한다고 생각했습니다.

닥터 시드 : 당신은 다른 사람들에게 멘토가되는 데 많은 시간을 할애했습니다. 왜 이것이 당신에게 중요한가요?

AO : 나는 운 좋게도 강한 가치를 지닌 믿을 수없는 가족으로 입양되었고, 내가 지원 받고 양성되었으며 내 을 추구하도록 장려했다. 이 중에서 나는 "많이 주어진 사람에게 많은 것이 기대된다"고 믿게되었습니다. 따라서 돈, 표제 또는 자료가 아니라 전 세계의 환경을 개선하고 지원이 필요한 사람들을 돕는 것이 중요하기 때문에 지역 사회에 돌려주고 차세대를 지원하는 것이 중요합니다. 멘토링은 종종 개인이 올바른 방향으로 격려되고 굳어 져야 할 때 종종 보람을 느끼며, 나는 그 시대를 다시 보았습니다.

닥터 시드 :이 일을 통해 얻은 특별한 이점은 무엇입니까?

AO : 내가 예상하지는 못했지만, 멘토링은 제 리더쉽 기술을 강화 시켰습니다. 필자의 제자에 대한 답변을 처방하는 대신, 의사 결정 프레임 워크를 활용하고 프로세스를 소유 할 때보다 강력한 답변을 얻게되었습니다. 나는 핵심 기준을 확인하고 비전과 목표를 정의한 다음 행동 계획을 수립하도록 유도합니다. 종종 그들은 상상력에 의해 제한을 받고 스스로를 뻗기 위해 그들을 밀어주는 것은 매우 보람적입니다. 그들의 좌절과 도전을 통해 그들을 지원하면서 비전을 실행하고 목표를 달성 할 때 지도력을 발휘할 수 있도록 특별히 힘을 쏟았습니다.

닥터 시드 : 경험 많은 지도자들은 어떻게 밀레니엄을 관리해야합니까?

AO : 모든 세대와 마찬가지로 일반화하는 데 위험이 있습니다. 그러나 제가 경험 한 Millennial 수백 사람들에 대한 저의 경험에 따르면, 성장과 학습 기회를 부여 받고 의미있는 일에 종사하기를 원하는 사람들은 도전 받기를 제안합니다. 우물이 마르면 푸른 초원을 찾습니다. 사실, 오늘날 환경은 Millennials가 당연하게 받아 들여지면 더 많은 보람과 풍성한 도전과 기회를 추구 할 수있는 자유의 의사 결정법을 만듭니다.

닥터 시드 : 당신이 사업과 조직 생활에 관해 바꿀 수있는 것이 있다면, 그것은 무엇입니까? 왜?

AO : 직무 기술의 전문화는 모집자가 여러 가지 기준에 숨어있는 "유니콘 (unicorn)"고용 관행으로 이어져 유일하게 자격을 갖춘 자격을 얻는 것이 어렵다는 생각이 듭니다. 이것은 종종 개발을 허용하기보다는 게이트 밖으로 역할을 담당 할 것으로 예상되는 비둘기 홀드 직원으로 시작하는 성공적인 후보자가됩니다. 결과적으로 호기심, 통찰력, 참여도 및 결단력이있는 후보자가 누락 될 수 있습니다. 반면, 우리가 이러한 특성을 위해 고용 할 때, 우리는 개발의 중요성을 강조하고 우리가 지속적으로 조직으로서 발전하고 성장할 수 있도록 직원을 참여시킵니다.

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