경영진의 목적은 중요하지만 대부분의 입장을 나타냅니다.

2012 년부터 저는 목적의 개념에 관해 연구, 연구 및 글을 쓰고 있습니다. 개인의 삶의 목적, 직장에서의 자신의 역할에 대한 목적 … 조직 자체의 목적.

우리 사회에는 근본적으로 잘못된 것이 있습니다.

사람들은 자신의 삶에서 목적 의식을 원합니다. 인생은 짧다. 우리 모두는 아니더라도 많은 사람들이이 행성에서 짧은 시간 동안 최선을 다합니다. 그러나 우리 중 많은 사람들은 조직의 목적 의식을 자극하기 위해 조직에서 일해야합니다. 목적 지향적이고 개인적인 목표를 성취하는 데 도움이되는 돈 (월급)이 필요합니다.

너무 많은 조직 (고위 지도자가 이끄는)은 목적이없는 사고와 리더십에 열중하고 있습니다. 역설적이게도 조직은 조직의 목적에 대한 인식이 중요하다는 점을 인정하지만 많은 부분이 그렇게하는 것은 아니라고 인정합니다.

결과적으로 직장에서의 역할에서 직원들은 의미가 결여되어 궁극적으로 개인적인 삶으로 흘러갑니다.

조직은 탐욕과 부의 야망을 가진 권력을 박탈하는 지도자들로 구성되어 있기 때문에 조직은 해체되거나 직장에 종사하지 않는 채로 남아있는 반면, 조직은 부도덕 한 수준의 성장을 유지하기 위해 무엇인가하는 코스를 계속해서 그리는 중이다 근시안을 자사의 유일한 사명으로 돌리는 것 : 주주 이익을 극대화하는 대가로 이익을 증가시키는 것.

그러나 직원들 (및 사회)이 조직의 입장을 바꿔달라고 간청 함에도 불구하고 의도적으로 이처럼 계속되는 이익 추세를 지적하는 또 다른 설문 조사가있었습니다.

자문 회사 인 Korn Ferry는 최근 개인 및 조직 목적에 관한 질문을 한 임원 설문 결과를 발표했습니다. 주요 결과 포함 :

  • 목적 중심의 리더십에 대한 강한 의지를 가진 회사들에게 장기간 재정적 이익이 있습니까? 67 %가 상당한 정도로 말했다.
  • 조직의 사명 / 목적을 이해하고 수용하면 직원 생산성이 향상됩니까? 70 %는 크게 말했다.
  • 직장에서 당신의 개인적인 주된 운전자는 무엇입니까? 73 %는 자신의 일이 목적과 의미가 있다고 생각합니다.

콘 페리 (Korn Ferry)에 따르면 임원들은 일반적으로 조직의 장기적 미래, 직원 생산성에 중요한 목적이 있다고 믿습니다 … 목적은 자신의 역할에 의미를 부여합니다.

그러나 여기서 물건이 다소 빨리 떨어지는 곳이 있습니다.

임원의 절반이 자신의 조직에서 보상을 받는지 물었을 때, 그것이 이익을 창출하는지 여부 만이 아니라고 전했다.

회사의 수석 파트너 인 Kevin Cashman은 다음과 같이 말했습니다.

"조직의 목표를 향해 일선을 세우는 것은 지도자의 일입니다. 비전을 가진 운동의 한 부분이 아니라 모든 순간과 리더십의 과정에 지속적으로 목적을 통합하는 것입니다. 최적의 비즈니스 성과를 달성하려면 개인, 및 조직의 목표를 조정해야합니다. "

콘 페리 (Korn Ferry)의 데이터는 기괴하게 비슷하고 낙담 한 결과를 낳은 몇몇 다른 회사의 발 뒤꿈치에서 나온다. New York University와 Imperative는 직원의 28 %만이 직장에서 개인적 성취의 원천이자 다른 사람들을 도울 수있는 방법으로 자신의 역할을 정의한다는 사실을 발견했습니다. 조직의 이익 추구 (목적없이)가이를 도울 수 있습니까?

Deloitte는 높은 의미의 행동을하지 않는 조직의 평균 직원 참여도가 23 %임을 발견했습니다. Newsflash : 높은 직원 참여는 수익성, 생산성, 결근, 품질 및 고객 평점 또는 충성도와 같은 측정 항목을 더 잘 나타낼 수 있습니다. 따라서 직원의 근무 목적에 대한 인식이 직원 참여 향상과 관련이 있고 직원 참여가 더 나은 비즈니스 결과와 관련이있는 경우 고위 관리자가 조직에서 새로운 수식이나 DNA를 즉각적으로 설립하지 않는 이유는 무엇입니까? 조직의 목적 의식이 균형 잡혀 있는가?

계속됩니다.

EY와 하버드 사이의 공동 연구 프로젝트는 Korn Ferry 보고서만큼이나 끔찍했습니다. 이 보고서는 임원 중 89 %가 조직의 목적에 대한 강한 인식이 고객 충성도를 높이고 조직을 변화시키고 직원 만족도를 향상시키는 데 도움이된다고 전했다. 임원 중 46 %만이 회사의 목적 의식이 강했으며 50 %는 전략이 목적 의식을 반영한다고 답했다.

가까운 장래에 유사한 데이터, 연구 및 결과를 검토 할 것을 충분히 기대합니다. 조직이 실제로 운영 방식을 변경하려고한다고 제안 할 이유는 없습니다.

물론 조직이 기능을 준비하는 방식을 변경하기로 결정하지 않는 한. 실제로 희망의 등대 (유니 레버, 홀 푸드, TELUS, 페어 폰, 이시, 파타고니아 등)가 있습니다. 그러나이 데이터 포인트가 논리적이되지 않도록하려면 고위 지도자들이 내가 언급 한 것을 제정해야한다고 생각합니다. "좋은 소식."

조직의 목적은 "의도 된 모든 이해 관계자에게 이익이되는 서비스를 제공하는 것"이어야합니다. 직장에서의 역할에있어 목적에 의해 보완 된 삶의 개인적 목적에 대한 감각을 발견 한 노동력 – 조직을위한 최적의 장소는 Good DEEDS가 전시되면 달성됩니다. Good DEEDS는 더 높은 조직 목적을 보장하는 조직을위한 모델입니다.

  • 고객을 기쁘게합니다. 조직은 항상 고객과 함께 일하고 고객과 함께 일해야합니다. 고객을 기쁘게하고 가치를 향상시키기 위해 끊임없이 헌신해야합니다. 항상 조직이 존재하는 이유를 항상 기억해야합니다.
  • 팀원과 소통하십시오 . 고객과 함께 가치와 서비스를 향상시키기 위해 팀원은 상상, 부화, 시작, 혁신, 상호 작용할 수있는 기회를 보유하면서 팀의 일원으로 참여하고 번창하고 있다는 자신의 업무에 목적이있는 것처럼 느껴야합니다. 영향력.
  • 사회 내의 윤리적. 윤리는 조직의 완전성입니다. 그것은 고객과 팀 구성원 간의 신뢰의 다리입니다. 기업은 재정적, 환경 적, 사회적 및 교육적으로 개선 된 방법을 통해 공개적으로 목표를 정하는 책임을 어떻게 (사회의 모든 이해 관계자의 이익을 위해) 생각하고 있습니까?
  • 공정한 관행을 제공하십시오. 조직의 결과는 현저하게 개선 된 사람들의 관행에 반영됩니다. 팀 구성원이 오늘날 조직에서 널리 보급되어있는 기존 및 전산 운영 시설이없는 환경에서 작업 할 수 있다면 새로운 목적 – 최초의 조직적 사고 방식으로보다 공정하고 개선 된 비즈니스 결과를 제공합니다.
  • 모든 이해 관계자에게 봉사하십시오. 조직 자체가 섬이 아니라는 것을 인식하고, 회사 나 그룹은 결과를 모든 관련 이해 관계자에게 전달하여 고객, 팀 구성원, 커뮤니티 및 소유자 모두에게 영향을 미치는 사회 생태계의 필수 파트너로서의 책임을 실현합니다.

귀사는 Good Desdes를 통해 조직의 목적을 나타 냅니까?

Dan Pontefract
출처 : Dan Pontefract

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