직장에서의 민주주의

피터 드러커 (Peter Drucker)는 "책임있는 경영"은 "폭정의 대안"이라고 썼다.

각 개인이 프로젝트를 완료하는 방법 (때로는 때로는)을 선택하는 직원 자체 관리는 완전히 민주적 인 극단에 대한 드러커의 반 폭압적인 접근 방식을 취하는 것으로 보일 수 있습니다.

사실, 일부자가 관리 회사에서는 직원이 일을 전혀하지 않지만 특정 목표를 달성하기 위해 서비스와 노하우를 제공합니다. 나는이 회사들 중 하나 인 모닝 스타 토마토 (Morning Star Tomato)에 대해 이전 포스트에서 논의했다. 직원이자가 관리하는 또 다른 회사는 게임 소프트웨어 개발 업체 인 Valve Corp.

그러나 사실, 대부분의 회사들은 자기 관리를 조금이라도 권장하지 않으며 결과적으로 잃어 버리게됩니다.

컨설팅 회사 인 LRN이 실시한 18 개국 36,000 명의 직원에 대한 최근 설문 조사에 따르면 기업의 3 %만이 본질적으로 자치 단체로 설명 될 수 있습니다. (미국의 경우 그림이 훨씬 더 불쌍한 2 %입니다.)

그러나 이러한 예외는 번성하고 있습니다. LRN은 자치 회사가 설문 조사에서 비영리 관리 회사보다 약 1/3 정도 혁신적이고 직원 충성도가 높으며 고객 만족도가 더 높다는 사실을 발견했습니다. 이러한 조건은 같은 업계의 전통적으로 관리되는 회사와 비교하여 우수한 재무 성과로 이어집니다.

자체 관리의 이점은 부분적으로 조직 계층을 제거하는 데 있습니다. 이것은 직원들에게 권한을 부여하고 책임감을 증진시킵니다. 두 가지 요인은 상호 보완 적입니다 (그리고 드 루커와 같은). 동시에 관리자가 적 으면 직접 산출물을 산출하는 사람들에게 더 많은 돈을 지불 할 수 있습니다. 이는 동기 부여가 높고 자체 관리 환경에서 성공할 직원을 선택할 수있는 기회를 제공합니다.

물론 방안에있는 코끼리는 회사를 자기 관리쪽으로 이동시키는 방법입니다. LRN의 설문 조사와 Neuroeconomics Centre (내가 운영하는)의 신흥 연구와 함께 자체 관리 회사는 신뢰와 헌신을 이끌어내는 높은 수준의 투명성을 보여줍니다.

앞서 언급했듯이, 재무 및 조직 계획을 밝히는 것은 Trader Joe 's와 같은 성공적인 회사가 조직을 성공적으로 운영하는 과정에서 직원을 고용하는 데 사용 된 탁월한 신뢰 구축 방식입니다.

두뇌가 연결 및 관리 분자 인 옥시토신 (oxytocin)을 생산할 수있는 강력한 자극제 인 트러스트 (Trust)는 우리가 가족 같은 일하는 동료를 치료하도록 장려합니다. 계층 적 조직 이라기보다 편평한 조직은이 효과를 강화하는 것으로 보입니다. 직원은 신뢰뿐만 아니라 단기적으로도 조직의 큰 임무에도 명확한 목적 의식을 가져야합니다. 조직이 어디로 가고 있는지 아는 것은 모두가 함께 움직이는 것입니다.

이러한 3 가지 요소, 투명성, 신뢰 및 목적이 조직 내에서 형성 될 수 있다면 자체 관리가 실제로 가능합니다.

모든 관리자를 제거 할 수는 없지만 직장에서보다 민주적 인 문화를 만드는 것이 수익을 향상시키는 효과적인 방법입니다.

이 게시물은 원래 Drucker Institute의 Dx 블로그에 실렸습니다.

Paul Zak은 Claremont Graduate University의 신경 경제학 센터 (Center for Neuroeconomics Studies) 소장이자 The Moral Molecule의 저자입니다.

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