인터뷰 담당자가 되십시오.

인터뷰는 가장 일반적인 인사 선택 도구이며 고용 결정에있어 가장 중요한 요인입니다. 안타깝게도 인터뷰는 실제 업무 수행의 정확하지 않은 예측 자이며 수십 년에 걸친 산업 및 조직 심리 연구 결과 일반적인 비정형 인터뷰의 평균 유효성이 약 20 %임을 나타냅니다. 많은 경우 동전을 뒤집는 것이 직업 후보 중에서 선택할 수있는보다 강력한 방법이 될 것입니다. 1 년의 총 보상으로 추정되는 불량 고용 비용으로 개인 및 조직은 적중률을 높이는 방법을 배우면 크게 도움이됩니다.

인터뷰 관련 문제

인터뷰에 기반한 채용 결정이 종종 부정확 한 이유는 다음과 같습니다.

인터뷰의 본질적인 한계 :

인터뷰는 종종 작업 수행에 일반화되지 않는 상황 별 "행동"샘플입니다. 인터뷰에서 취업 후보자를 만날 때 우리 대부분은 특히 "스트레스가 많은"인위적인 상황에서 자신의 "주"를 잘못 이해하는 경향이 있습니다. 대신 자신의 "특성"을 반영합니다. 따라서 후보자가 지나치게 정식이며 그 또는 그녀가 인터뷰를 받기 때문에 예약 된 경우, 우리는 그 사람이 모든 상황에서 그 성격 속성을 갖는 것으로 보려는 경향이 있습니다. 인터뷰에서 다른 선택 도구보다 주관성이 더 높습니다. 인터뷰 평가 및 채용의 두 가지 주요 목적은 종종 서로를 방해합니다.

면접관 편견 :

면접관이 흔히 볼 수있는 일반적인인지 적 편견에는 다음과 같은 것이 있습니다.

편의성 : 모든 후보자를 호의적으로 평가

엄격 성 : 모든 후보자를 불리하게 평가 함

중심 경향 : 후보자를 구별하지 않음

대조 효과 : 후보자를 다른 사람과 비교하여 평가

Halo 효과 : 좋은 특성 하나 또는 나쁜 특성 하나가 전체 평가를 결정합니다.

면접관의 판단에 부당하게 영향을 미치는 다른 요소는 다음과 같습니다.

– 후보자의 육체적 매력

– 후보자와의 유사성 인식

성별, 연령, 출신 국가, 민족, 교육, 직장 경험 등을 기준으로 한 고정 관념

– 비언어적 행동에 대한 잘못된 가정

면접자 오류 :

면접관은 지각과 평가에 영향을주는 면접관 편견 외에도 면접을 진행하고 정보를 처리하는 방법에 오류를 범하기 쉽습니다. 예를 들면 다음과 같습니다.

– 너무 빨리 판단하기

– 필요할 때 힘든 질문이나 조사 질문을하지 않아 불충분 한 정보 수집

– 부정적인 정보에 과도한 가중치 부여

첫인상을 확인하는 지출 인터뷰

 

인터뷰 개선

그래서 무엇을 할 수 있습니까? 다음은 조직 심리학에서 잘 정립 된 결과에 기반한 몇 가지 구체적인 제안입니다.

면접 준비

너무 자주 후보자가 사무실에 도착하고 할당 된 면접관이 충분히 준비하지 못했거나 전혀 준비하지 못했습니다. 응시자가 도착하기 전에 할 수있는 일은 다음과 같습니다.

– 후보자와 인터뷰 할 역할을 명확하게 정의하십시오.

– 필요한 지식, 기술, 능력, 속성 지정

– 후보자의 파일을 미리 검토하십시오.

인터뷰 구성

후보자를 서로 비교하는 가장 좋은 방법은 인터뷰에서 자신의 경험이 가능한 한 비슷하게 유지되도록하는 것입니다. 표준 경험을 만들려면 :

– 같은 시간에 같은 장소에있는 다른 후보자들과 인터뷰

– 직업 관련 행동 또는 상황 관련 질문의 일관된 집합 물어보십시오.

– 모든 후보자에 대해 동일한 기준 및 등급 척도 사용

인터뷰 실시

인터뷰의 실시도 중요합니다. 다음은 몇 가지 일반적인 제안 사항입니다.

– 후보자를 쉽게 편성하고 교감을 형성하십시오.

– 인터뷰 시작시 예상을 설정하기위한 성명서 작성

– 신중하고 적극적으로 듣고 – 80/20 규칙을 사용하십시오 – 중단하지 마십시오.

– 응답을 "형성"하는 것을 피하기 위해 인터뷰를 통해 또는 전혀 메모하지 않습니다.

– 다음 단계에 대한 명확한 진술로 끝내십시오.

위의 구현에서 올바른 균형을 유지하는 것이 도움이됩니다.

– 개별 후보에 대한 프로토콜 대 적응

– 후보자가 대화를 쉬지 않고 자유롭게 말하게 함.

– 불만족 대 프로빙 불량

– 포괄 성 대 중복성

– 격려하고 있지만 편향 응답이 아닙니다.

올바른 질문을하십시오.

인터뷰 수행을 표준화하는 것 외에도 인터뷰 내용을 표준화하는 것도 중요합니다.

– 일관성을 유지하고 비교할 수 있도록 모든 후보자에게 동일한 질문을하십시오.

– 후속 조치 및 조사 질문은 해당되는 경우 다를 수 있습니다.

– 한 번에 한 가지 질문 만하십시오.

– 닫힌 질문이나 주요 질문보다는 끝이 아닌 질문을 사용하십시오.

– 후보자가 약점으로 강점을 제시하도록 권유하는 질문을하지 마십시오.

잘못된 질문을하지 마십시오.

다음과 같은 요인에 기초하여 후보자를 기초로 다르게 질문하거나 질문을하거나 고용 결정을 내리는 것은 불법입니다.

– 연령

– 성별

– 레이스

종교

– 결혼, 가족 또는 주거용 신분

– 출생지, 출신 국 또는 시민권

– 체포 기록

– 장애

건강

일관된 평점 및 평점 척도 사용

앞에서 설명한 것처럼 다양한 인터뷰에서 정보가 수집되는 방식을 표준화하는 것이 필수적입니다. 정보가 평가되는 방식을 표준화하는 것도 마찬가지로 중요합니다. 몇 가지 제안이 있습니다 :

– 동일한 척도를 사용하여 같은 기준에 따라 모든 후보자를 평가하십시오.

– 각 기준에 대해 별도의 등급 척도 사용

– 평점을 매기는 편견에 유의하십시오.

– 인터뷰 후 가능한 한 빨리 평점을 매 깁니다.

– 인터뷰 후 가능한 한 빨리 다른 인터뷰 담당자와 후보자의 평가를 논의하십시오.

결론적으로 인터뷰를 제대로하는 것이 중요합니다. 이상적으로 취업 면담은 진화하고 통합 된 인적 자본 시스템에 포함 된 진화하고 통합 된 후보 평가 시스템의 일부 여야합니다. 위의 가이드 라인은 제대로 구현되면 인터뷰의 정확성을 높이고 인터뷰가 예측할 수 없을 때 낭비되는 시간, 비용 및 에너지를 절약 할 수 있습니다.

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