독성 행동이 바이러스처럼 퍼질 수있는 방법

조직의 독성 지도자는 오늘날 너무 일반적입니다. 이제 독성 지도자가 실제로 근로자가 유독 한 행동을 보일 수 있다는 것을 보여주는 새로운 연구가 있습니다.

나의 책 "눈의 눈 : 얼마나 훌륭한 지도자가 혼돈스러운 작업장을 변화시킬 수 있는지, 나는 점점 더 많은 직장이 독성 지도자들이 거주하는 독성 환경이되고 있음을 설명했다.

나는 끊임없는 요구, 극심한 압력과 잔혹한 잔인 함은 독점적 인 회사의 상표이며, 회사가 종업원을 위해하는 것과 실제로하고있는 것 사이의 비틀어 진 연결이 끊어지는 것과 마찬가지이다. 사람들은 자산이 아닌 비용으로 간주됩니다. 그 책에는 직장 생활 문제에 관한 진보적 인 정책이있을 수 있지만 사실 직업과 가족의 균형을 위해 고군분투하고있는 아르바이트 직원을 고용하고 있습니다. 두려움과 편집증, 그리고 공황 상태에 대한 불안은 독성이있는 작업장의 또 다른 특징입니다. "

독성 작업장이 증식하는 데에는 여러 가지 이유가 있습니다. 메가 합병과 세계화로 인해 일부 기업들은 날카롭고 비 개인적으로 변해가고 있으며 동시에 반복적 인 인력 감축으로 인해 기업들은 의지력을 잃어 가고 장기간에 걸쳐 합리적으로 실현 가능한 것보다 더 큰 작업 부하를 남겨 둡니다. 보람있는 장기 계획 대신, 편의가 요구됩니다.

독성 직장 증상 :

  1. 직원 복지, 고용주 의료 비용 및 생산성에 영향을 미치는 직장 스트레스.
  2. 정신 건강 문제로 인해 종종 의료 휴가가 발생합니다.
  3. 모든 막대기와 당근 관리는 전적으로 직원의 행동에만 초점을 맞 춥니 다. 잘못되었거나 문제를 시정 해 왔으며, 옳은 일에 대해 긍정적 인 피드백을 거의 제공하지 않습니다.
  4. 들어온 관료주의 – 일을 끝내기에는 너무 많은 수준의 승인과 관리.
  5. 이익에 초점을 맞추고 경쟁을 치고 다른 수익을 고려하지 않고 비용을 절감합니다.
  6. 경영진에 의한 직원 괴롭힘 또는 직원들 사이에서 발생했을 때 관리인이 용인합니다.
  7. 인간의 손길을 잃으면 사람들은 행복이나 복지에 별 관심이없는 대상으로 간주됩니다.
  8. 높은 회전율, 결근 및 소진.
  9. 건강한 직장을 구성하는 대신 직원을 "고치는"데 중점을 둡니다.

지도력 위기

하버드 케네디 스쿨 (Harvard Kennedy School)과 메리 먼 리버 그룹 (Merriman River Group)의 공공 리더십 센터 (Public Leadership for Center)가 발표 한 국가 리더십 지수 (NLI)는 기업 및 정부 지도자들에 대한 대중의 신뢰가 낮았습니다. 월스트리트와 의회는 미국인이 가장 적은 신뢰감을 가진 분야로 두드러지게 나타났습니다. 실제로이 두 가지에 대한 자신감은 거의 없음을 의미합니다.

그리고 지도자들의 실패율이 점점 악화되고 있습니다. 컨퍼런스 보드는 2000 년 이후 최고 경영자의 임기가 줄어들 었다고 밝혔습니다. 컨설팅 회사 Booz는 또한 250 대 대기업의 최고 CEO 회전율을보고했습니다. 크리에이티브 리더십 센터 (Center for Creative Leadership)는 리더와 매니저의 50 %가 "비효율적이거나 무능하거나 잘못 될 수있는 것으로 추산됩니다."라고 밝혔습니다. 14,000 명의 HR 전문가의 설문 조사에 따르면 26 %만이 회사의 리더십의 질이 우수 좋은.

지난 수십 년 동안 Fortune 500 대 경영진 중 30 %가 3 년 미만의 기간 동안 지속되었습니다. 최고 경영진의 실패율은 75 %, 드물게는 30 % 미만입니다. 최고 경영자는 1995 년 9.5 년에서 세계 평균으로 7.6 년을 지속하고 있습니다. 크리에이티브 리더십 센터 (Center for Creative Leadership)에 따르면 38 %의 새로운 최고 경영자 (CEO)가 처음 18 개월 동안 직장에서 실패했습니다. 캘리포니아 대 (University of California)의 도널드 파머 (Donald Palmer)는 99 년 Fortune 지 선정 100 대 기업에 대해 40 %가 부정 행위에 관여했다고 전했다.

실패의 주된 이유는 역량, 지식 또는 경험과 아무런 관련이없는 것처럼 보입니다. 시드니 Finkelstein, 왜 똑똑한 임원 실패의 저자, 데이비드 Dotlich과 피터 C. 카이로, 왜 CEO가 실패 : 11 위로 가기 등반 할 수있는 행동의 저자, 그리고 그들을 관리하는 방법, 현재 최고 경영자 실패 이유를 제시 , 대부분은 오만함, 자아 및 감정적 인 지능의 결여와 관련이 있습니다.

독성 작업장과 그들에 서식하는 독성 지도자들 간에는 분명히 공생 관계가 있습니다.

요하네스 버그 대학 (University of Johannesburg)의 Theo Veldsman은 유독성 리더십이 조직에 미치는 영향에 대한 연구를 발표했습니다. 그는 "전 세계의 조직에 독성 지도력이 증가하고있다"고 주장했다. Veldsman은 일화적인 연구 결과에 따르면 5 명의 지도자 중 1 명은 독성이 있고 그 연구에 따르면 3 명 열 명의 지도자 중에서 Veldsman은 유독 리더십을 리더의 존엄성, 자기 가치 및 개인의 효능을 손상시키는 "지속적이고 고의적 인 의도적 행동"이라고 설명합니다. 착취적이고 파괴적이며 가치를 떨어 뜨리고 비하하는 작업 경험을 가져옵니다. "그는 유독 조직이 영구적 인 환경에서 일하는 사람들의 생리 학적, 심리적, 정신적 안녕을 침식하고, 무력화시키고 파괴하는 것이라고 말한다. 고의적 인 방법. "

로버트 서튼 (Robert Sutton)은 자신의 저서 ' The No Asshole Rule : 문명화 된 작업장을 건설하고 그렇지 않은 사람으로 살아남 아라.' 에서 자세히 설명했듯이, 욕설적인 보스의 유행에 주목하고 조직이 어떻게 그들을 선별해야하는지에 대한 첫 번째 리더십 전문가 중 한 명입니다. 그는 기술 회사, 특히 실리콘 밸리의 사람들은 학대하는 지도자가 번성하고있는 곳이라고 지적합니다. 그는 사업과 스포츠에서 당신이 큰 승자라면 추측 할 수 있다고 말합니다. Sutton은 그러한 상사와 문화가 좋은 사람들을 끌어 내고, 나쁜 상사가 매출 증가, 결근, 감소한 집행 및 성과를 통해 수익에 영향을 미친다고 주장합니다. 그는이 사람들을 상담하거나 달래고, 희생 된 직원을 위로하고, 부서 또는 을 재구성하고, 송금을 조정하는 데 소요 된 시간이 회사에 막대한 숨겨진 비용을 부과한다고 말했습니다. 그리고 그는 이러한 행동이 전염성이 있다고 조직에 경고합니다. 연구에 따르면 일부 상사는 바보 일뿐만 아니라 많은 사람들이 바보이기 때문에 상사라고합니다.

Paul Babiak의 책 Snakes in Suits는 기능적 정신병자가 매력과 속임수를 통해 기업의 사다리를 만들 때까지 그것을 어떻게 가짜로 만들 수 있는지를 보여줍니다. 통계적으로 중요한 증거가 정신병자가 기업 미국에서 과장되어 있음을 보여주는 방법을 지적했습니다. 기업 간부의 25 %는 정신병 적 특성을 보인다고 호주의 한 연구에서 밝혀졌다.

스톡홀름의 스트레스 연구소 (Stress Institute)의 안나 니 베르그 (Anna Nyberg)가 이끄는 스웨덴 연구원 은 직업 및 환경 의학 저널 (Journal of Occupational and Environmental Medicine) 에서 지도자의 행동 및 직원 건강에 관한 연구 결과를 발표했다. 그들은 전형적인 작업 환경에서 10 년 동안 3,100 명 이상의 남성을 연구했습니다. 그들은 무능하고, 배려가없고, 비밀스럽고, 의사 소통이 불가능한 관리자가있는 직원의 경우 심장 발작이나 기타 생명을 위협하는 심장 질환을 앓을 확률이 60 % 높다는 것을 발견했습니다. 대조적으로, "훌륭한"지도자와 함께 일한 직원은 심장 문제로 고통받을 확률이 40 % 낮았습니다.

Workplace Bullying Institute에서 실시한 2010 년 설문 조사에 따르면 미국 노동력 (5350 만 명) 중 35 %가 직접적으로 괴롭힘을 경험했습니다. 즉, 한 명 이상의 직원이 언어 적 학대, 위협, 협박, 굴욕감이나 업무 태만의 파괴 "를 낳았으며, 15 %는 직장에서 왕따를 목격했다고 답했다. 그 괴롭힘의 약 72 %가 보스입니다.

Jean Lipman-Blumen은 자신의 저서 「 유독 한 지도자의 유혹」에서 독성 지도자 가 추종자, 직원 및 조직에 "심각하고 지속적인 해를 끼치는"방법을 설명합니다. 그녀는 독성 지도자의 행동을 다음과 같이 식별합니다 :

  • 그들의 추종자를 고의적으로 훼손하고, 폄하하고, 유혹하고, 주 변화 시키며, 협박하고, 사기로 만들고, 두려워하고, 두려움으로써 그들을 발견했을 때보 다 악화시킨다.
  • 의식적으로 지도자의 권력을 강화하고 추종자의 독립적 인 행동 능력을 손상시키는 추종자들의 환시를 먹이십시오.
  • 추종자들의 기본적인 두려움과 필요를 가지고 놀아 라.
  • 지도자를 준수하지 않거나 지도자의 행동에 질문하는 사람들을 위협하거나 처벌하십시오.
  • 신중한 거짓말을 통해 추종자를 오도합니다.
  • 실수 나 실패로 다른 사람들을 탓하기.

독가스 보스가 노동자들에게주는 영향

그리고 직장에서의 무례 함을 목격 한 사람들은 퍼즐 해결과 브레인 스토밍 작업에 대해 저조한 수행을하게되었습니다.

독점적 인 보스를 가진 근로자는 부정적인 특성이없는 관리자를 위해 일한 사람들보다 직업 만족도가 낮았다. 직장을 미워하는 것은 우울증, 건강 불량, 동기 부여 부족, 소진 등 여러 가지 결과를 초래합니다. 우울증을 앓고있는 근로자도 직장에 출근 할 수 있지만 실제로는 자동 조종 장치에서 "출석하지"않습니다. 그러한 모든 것들, 특히 소진은 부정적인 영향을 미치는 업무 성과 및 경력 경로를 가질 수 있습니다.

독가스 보스를 위해 일하는 것이 당신을 독성으로 만들 수있는 방법

잉글랜드의 맨체스터 경영 대학 (University of Manchester 's Business School)의 연구원에 따르면 유독 한 상사를 위해 일하면서 같은 종류의 행동에 관여 할 가능성을 높여 독성 행동을 보일 수도 있습니다. 즉, 독성 행동은 바이러스처럼 행동 할 수 있습니다. 그 결과 비생산적인 비생산적인 직원이 될 수 있습니다. 이 연구는 또한 독성 행동이 근로자의 건강에 해로운 영향을 줄 수 있음을 보여주었습니다. 이 연구는 우울증을 앓고있는 직원이 우울증의 임상 적 척도에서 더 높은 점수를 얻은 결과를 인용합니다.

이 조사의 수석 연구원 인 Abigail Phillips는 "직장에서의 집단 괴롭힘은 분명히 목표에 불쾌감을 줄뿐만 아니라 모든 사람들에게 독성있는 근무 환경을 조성합니다. 간단히 말해, 정신병과 자기애가 높은 나쁜 상사는 회사에 '자신을 되 찾으려는'직원을 불만스럽고 불만스럽게 생각합니다. "그녀는 계속해서 이렇게 말합니다."이 상사 유형뿐만 아니라 이러한 유형의 행동을 조장하는 환경을 조성하지만, 부하들은 좌절감을 느끼고 행동합니다. "

미시간 주립대 경영 대학의 조교수 인 크리스탈 파 (Crystal Farh)와 웨스턴 오스트레일리아 대학 (University of Western Australia)의 지준 첸 (Zhijun Chen)은 팀의 집단 역학이 어떻게 학대 감독자의 영향을 받는지 조사했습니다. 이 연구는 욕설적인 보스의 조롱 대상이 종종 돌아 서서 다른 팀 구성원을 학대하기 시작한다는 것을 발견했습니다. "팀은 관계 충돌로 빠져 든다"라고 Farh는 말합니다. "서로 짧고 무례하고 상호 작용에 많은 부정적인 영향을 줄 수 있습니다."이것은 그룹 활동에 매우 부식성이 될 수 있습니다. "사람들은 적게 말하고 서로 돕지 말고 팀을 떠나기를 원합니다"라고 Farh는 말합니다.

그것에 관해 할 수있는 것은 무엇입니까?

Syscoms College의 모하메드 아즈 하르 후세인 (Mohammed Azhar Hussain)은 직원들에게 독점적 보스를 다루는 방법에 대한 몇 가지 전략을 제안했습니다.

  • 독성 보스의 나쁜 행동을 문서화.
  • 예상대로 작업을하고 있는지 확인하십시오.
  • 가능한 한 "무독성"동료와 연관 시키십시오.
  • 유독 한 동료와 함께 할 수있는 시간을 제한하거나 피하십시오.
  • 독점적 인 보스 또는 동료에게 자신에 대해 뭔가를 할 수있는 상사에게보고하십시오 (그러나 반드시 문서가 있어야합니다).
  • 위의 모든 것이 실패하면 직장을 그만 두십시오. 건강에 미치는 부정적인 영향은 그만한 가치가 없습니다.

마지막으로 여기에 하나의 메모가 있습니다. 고위 간부 및 고용주는 기술 능력 시험을 통과 할뿐만 아니라 자신의 감정적 지능을 분명히 증명할 수있는 개인을 고용하고 승진시킬 의무가 있습니다.

저작권, Ray Williams의 2017 년 이 기사는 저자의 허가없이 복제하거나 게시 할 수 없습니다. 그것을 공유하는 경우 작성자 크레딧을 제공하고 포함 링크는 제거하지 마십시오.

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지도자들이 어떻게 혼란스러운 작업장을 변화시키는 데 mindfulness practice를 사용할 수 있는지에 대한 더 많은 정보를 얻으려면 나의 책 Eye of the Storm : 혼돈스러운 일터를 어떻게 변화시킬 수 있는지를 읽으십시오.

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