직감으로 언제 가야합니까?

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새로운 취업 희망자와 면접을하고 있다고 생각해 봅시다. 손가락을 대지는 못 하겠지만,이 사람에게는 조금 불편합니다. 그녀는 옳은 일들, 이력서는 훌륭하다고 말하지만, 당신의 직감이 그렇지 않다는 것을 제외하고는,이 일을위한 완벽한 고용 일 것입니다.

당신은 당신의 내장과 함께 가야합니까?

그런 상황에서, 당신의 기본 반응은 당신의 직감을 의심해야합니다. 조사에 따르면 취업 후보자 인터뷰는 실제로 미래의 직무 수행 능력 지표가 좋지 않음을 보여줍니다.

불행히도, 대부분의 고용주들은 자신의 머리를 통해 자신의 용기를 신뢰하는 경향이 있고 그들이 단순히 가장 자격을 갖춘 지원자가 아닌 자신의 그룹의 일원으로 인식하고 사람들에게 일자리를 제공합니다. 그러나 다른 상황에서는 결정을 내리기 위해 직감에 의존하는 것이 실제로 의미가 있습니다.

그러나 의사 결정에 관한 연구 결과에 따르면 대부분의 비즈니스 리더는 언제 직감에 의존해야하는지 알지 못합니다. 대부분의 연구가 경영진과 관리자에 초점을 두었지만 조사에 따르면 의사, 치료사 및 기타 전문가에게 동일한 문제가 적용됨을 보여줍니다.

이것은 직장 관계를보다 잘 관리하는 방법에 관해 회사와상의 할 때 내가 직면하게되는 일종의 도전입니다. 저와 다른 사람들이 의사 결정에 대해 수행 한 연구는 우리가해야 할 때와하지 말아야 할 때에 대한 단서를 제공합니다.

창자 또는 머리

우리의 창자의 반응은 우리의 조상 환경에서 생존을 보장하는 우리의 두뇌의보다 원시적 인, 정서적이며 직관적 인 부분에 뿌리를두고 있습니다. 부족 충도와 친구 또는 적의 즉각적인 인식은 그 환경에서 번창하기에 특히 유용했습니다.

그러나 현대 사회에서 우리의 생존은 위험에 덜 노출되어 있으며, 우리의 직감은 직장과 다른 결정을 내리기 위해 잘못된 정보에 집중하도록 우리를 강요합니다.

예를 들어, 인종, 성별, 사회 경제적 인 배경에서 위에서 언급 한 직업 후보가 당신과 비슷한가요? 의류 선택, 말하기 스타일 및 몸짓과 같은 사소한 일조차도 다른 사람을 평가하는 방법을 결정할 때 큰 차이를 만들 수 있습니다. 비언어적 의사 소통에 관한 연구에 따르면, 우리는 우리의 어조, 신체 움직임 및 단어 선택을 모방하는 사람들을 좋아합니다. 우리의 용기는 그 사람들을 우리 종족에 소속되어 있고 우호적 인 것으로 자동 식별하여 우리의 눈에 그들의 지위를 높입니다.

우리의 감정을 신속하고 자동적으로 반응시키는 것은 우리의 두뇌 사고 방식 중 하나 인 자동 조종 시스템을 나타냅니다. 그것은 대부분의 시간에 훌륭한 결정을 내리지 만 학자들이인지 적 편향으로 지칭하는 일정한 체계적인 사고 오류를 규칙적으로 만들어냅니다.

의도적 인 시스템으로 알려진 다른 사고 시스템은 고의적이고 반사적입니다. 그것은 켜기 위해 노력하지만, 우리의 자동 조종 장치가 저지른 생각 오류를 포착하고 무시할 수 있습니다. 이런 식으로 우리는 직장 관계와 다른 삶의 영역에서 우리의 두뇌가 체계적으로 저지른 실수를 해결할 수 있습니다.

자동 조종 장치와 의도적 인 시스템은보다 복잡한 프로세스의 단순화 일 뿐이며 과학계에서 어떻게 작동하는지에 대한 논쟁이 있음을 명심하십시오. 그러나 일상 생활에서이 시스템 수준의 접근 방식은 우리의 사고, 감정 및 행동을 관리하는 데 매우 유용합니다.

부족 충성과 관련하여 우리의 두뇌는 "후광 효과 (halo effect)"로 알려진 사고 오류로 인해 경향이 있습니다. 이는 우리가 좋아하는 몇 가지 특성을 유발하고 나머지 사람에 긍정적 인 "후광"을 던지기 위해 식별합니다. 하나 또는 두 개의 부정적 특성이 우리가 전체를 보는 방식을 바꾸는 "뿔 효과 (horns effect)". 심리학자들은 이것을 "앵커링 (anchoring)"이라고 부릅니다. 즉, 우리는이 사람을 초기 인상의 닻을 통해 판단합니다.

창자를 무시

이제 취업 인터뷰 예제로 돌아가 보겠습니다.

그 사람이 당신이 한 같은 대학에 간다고 해요. 당신은 그것을 깰 가능성이 더 큽니다. 그러나 한 사람이 당신과 비슷하기 때문에 그녀가 훌륭한 직업을 갖게된다는 것을 의미하지는 않습니다. 마찬가지로, 누군가가 친숙 함을 전달하는 데 능숙하기 만해도 사람 기술보다는 기술이 필요한 작업을 잘 수행 할 수 있다는 것을 의미하지는 않습니다.

이 연구는 우리의 직관이 최선의 결정을 내리는 데 항상 도움이되는 것은 아니라는 점을 분명히합니다 (그리고 비즈니스 인에게 가장 이익을 가져다줍니다). 학자들은 직감을 적절하게 기능하기 위해 조정이 필요한 골칫거리 의사 결정 도구라고 부릅니다. 이러한 직감에 대한 의존은 직장의 다양성에 특히 해롭고 인종, 장애, 성별 및 성별을 포함하여 채용에 편향되는 길을 열어줍니다.

불행히도 비즈니스 리더 및 인사 담당자는 구조 조정 된 인터뷰를 통해 고용 편견을 극복해야한다는 수많은 연구 결과에도 불구하고 구조화되지 않은 인터뷰 및 기타 직관적 인 의사 결정 방식에 지나치게 의존하는 경향이 있습니다. 리더들은 자동 조종 시스템의 과도 신뢰 편향으로 인해 의사 결정 능력을 더 잘 평가하는 경향이 있기 때문에 지도자는 종종 더 나은 성과를내는 분석적 의사 결정 도구를 사용하는 대신 고용 및 기타 비즈니스 의사 결정에 많은 도움을 얻습니다.

좋은 해결책은 의도적 인 시스템을 사용하여 부족의 감각을 재정의하여보다 합리적이고 덜 편향된 선택을 할 수있게하여 최상의 고용을 창출 할 가능성이 높습니다. 신청자가 귀하와 다른 방식을 적어두고 "긍정적 인 포인트"를 주거나 같은 순서로 모든 신청자에게 요청 된 일련의 표준화 된 질문으로 구조화 된 인터뷰를 작성하십시오.

그러므로 당신의 목표가 최선의 결정을 내리는 것이라면, 실제 현실과 관계없이 자신이 느끼는 것이 사실이라고 결론을 내리는 정신적 과정 인 그러한 정서적 추론을 피하십시오.

너의 직감이 맞을 때

다른 상황을 봅시다. 수년 동안 직장에서 누군가를 알고, 다양한 프로젝트에서 그녀와 협력하고 확고한 관계를 맺었다 고 가정 해 봅시다. 그 사람에 대해 이미 안정적인 감정을 가지고 있으므로 좋은 기준을 얻었습니다.

잠재적 인 협업에 관해 대화를하고 있다고 상상해보십시오. 웬일인지 평소보다 편안함을 느낍니다. 그것은 당신이 아닙니다. 당신은 기분이 좋고, 안식이 좋으며, 기분이 좋습니다. 분명히 잘못된 점이 없으므로 상호 작용에 대해 기분이 좋지 않은 이유를 확신 할 수 없습니다. 무슨 일이야?

대부분의 경우 직관은 무언가가 꺼져있는 것에 대한 미묘한 단서를 찾고 있습니다. 아마도 그 사람은 squinting하고 눈을 감 으려고하거나 평소보다 덜 웃지 않을 것입니다. 우리의 용기는 부족으로부터 배제된다는 징후를 찾아 낼 수 있도록 조정되어 있으므로 그러한 신호를받는 것이 좋습니다.

어쩌면 아무것도 아닙니다. 아마 그 사람은 나쁜 날을 보내고 있거나 밤에 충분히 잠을 자지 못했을 것입니다. 그러나, 그 사람은 또한 양털을 당신의 눈 위로 끌어 내려고 시도 할 수도 있습니다. 사람들이 거짓말을하면 불쾌감, 불안, 거절 등의 다른 지표와 비슷한 방식으로 행동하며, 이러한 신호를 유발하는 원인을 밝히기가 정말로 어렵습니다.

전반적으로 이것은 귀하의 직감 반응을 고려하고 평소보다 의심스러운 좋은 시간입니다.

창자는 우리의 의사 결정에 중요합니다. 그러나 직장 관계에 대한 중요한 결정에 직면하는 대부분의 상황에서 우리는 최선의 결정을 내리기 위해 우리의 직감보다 머리를 신뢰해야합니다.