직장에서 정말로 동기 부여가되는 것은 무엇입니까?

2 주 전에 연례 수양회에서 한 그룹의 변호사에게 기조 연설을했습니다. 많은 회사들이 직원들에게 동기를 부여하는 방법으로 돈, 보너스 및 휴가에 집중한다는 사실을 강조하기 위해 직장에서 종종 강조되는 외부 요인, 예를 들어 학년 성과, 소득 등을 보여주는 흥미로운 연구 결과를 발표했습니다 졸업 후, 그리고 계급 순위는 직장에서의 복지와 상관 관계가 없거나 약하게 상관 관계가 있습니다. 돈, 계급 및 명성이 오늘날의 노동력에 동기를 부여하는 올바른 도구가 아니라면 어떤 효과가 있습니까?

지식 근로자의 경우, 정기적 인 자치 경험 (당신의 일에 대해 의미있는 선택을 할 수있는 느낌), 다른 사람들과의 연관성이 최소한의 것, 그리고 능력 (마스터 능력이있는 사람) 당신이하는 일에 효과적 일 것입니다.)은 동기 부여와 가장 높은 상관 관계가 지속적으로 발견됩니다.

자율성, 타인과의 연결 및 능력 (또는 지배력)은 자체 결정론의 세 가지 구성 요소이며, 그 효과를 뒷받침하는 수십 년간의 연구와 동기 부여의 이론이다. 자기 결정 이론에 따르면, 모든 인간은 정기적으로 자율성, 능력 및 타인과의 관계를 경험해야하며, 충분한 양으로 이러한 것들을 얻으면 번성하고 긍정적 인 동기를 얻습니다.

각 구성 요소를 자세히 살펴 보겠습니다.

자치

고도의 자율성을 지닌 직원들은 자치권을 행사하며 그들이 시간을 보내는 방법과 그들이 받아 들일 수있는 프로젝트 유형에 대해 많은 의견을 제시합니다. 자율 지원 감독자 또는 관리자는 복지와 밀접하게 관련되어 있으며,보다 통제력있는 스타일의 보스와 일하는 것은 예상치 못한 동기입니다. 중요한 것은 자치 지원이 가르쳐 질 수 있으며 연구 결과에 의하면 이전에 통제하고 있던 교사조차도 학생들에게 더 나은 자치 지원을 제공하도록 훈련받을 수 있음을 보여줍니다. 자율 환경을 지원하는 기업은 통제 지향적 인 기업의 4 배로 성장했으며 매출의 3 분의 1을 차지했습니다 .

지도자는 비 통제 언어를 사용하고 선택의 기회를 제공하여 사람들의 시각에 대한 반응을 보여줌으로써보다 자율적 인 지원을받을 수 있습니다.

다른 사람들과의 연결

고품질 관계는 참여에서 동기 부여, 탄력성 및 복지에 이르기까지 모든 행복 측정 기준의 핵심 구성 요소입니다. 비즈니스 및 심리학 교수 인 Jane Dutton 박사에 따르면 직장에서 고품질 연결을 구축하기위한 네 가지 경로가 있습니다. 첫 번째는지지를 통해 의사 소통하고 효과적인 청취자가되어 다른 사람들을 정중하게 참여시키는 것입니다. 둘째,지도, 인정 및 지원을 통해 다른 사람의 성공을 촉진하십시오. 셋째, 신뢰를 쌓아 라. 다른 사람이 프로젝트와 다른 약속을 지키기 위해 의지 할 수있다. 마지막으로, 놀이의 순간을 가져보십시오. 놀이는 긍정적 인 감정을 불러 일으키며 종종 창의력과 혁신과 관련이 있습니다.

능력

숙달은 당신에게 중요한 것에서 더 나아지고 나아지기를 바라는 것입니다. 법률 학교와 법률 회사는 학생과 변호사 각각이 더 많은 교류 경험을 가질 수있게함으로써 숙달 감을 조장 할 수 있습니다. 흐름은 심리학자 Mihaly Csikszentmihalyi가 지루함 (업무가 우리 역량에 미치지 못함)과 불안 (업무가 우리 역량을 초과 함) 사이의 개인의 최적 균형을 설명하기 위해 작성한 용어입니다. 사람들이 "영역에서"자신의 달콤한 장소에서 약혼하고 일하는 것처럼 느껴지는 정신 상태입니다. 관리자는보다 많은 흐름 경험을위한 기회를 창출 할 수있을뿐 아니라 효과적인 성과에 대한 장벽을 제거하고 정기적 인 피드백을 제공 할 수 있습니다.

동기 부여와 참여가 함께 진행됩니다. 결론적으로 볼 때, 종사원은 매일 더 잘 수행하고, 참여 수준이 높을수록 객관적인 재무 수익이 높아집니다. 또한 직원 참여도는 고객 만족도, 충성도, 수익성 및 생산성 분야에서 비즈니스 성과와 긍정적 인 관련이있었습니다. 즉 높은 직원 만족도와 높은 충성도, 높은 수익성, 높은 생산성 등을 의미합니다.

궁극적으로 성공과 복지의 예측 자에 대한 메시지와 직장에서 성공하기 위해서는 의사 결정이 바뀔 필요가 있습니다. 연구원 Ken Sheldon과 래리 크리거 (Larry Krieger)는 다음과 같이 말합니다. "데이터는 명예, 소득 및 기타 외부 혜택이 자율성, 성실성, 의미 / 밀접한 관계 및 관심사와 의미를 확보하지 못한 근로자를 적절하게 보완 할 수 있다는 신념에 위배됩니다. 이 데이터는 많은 [고용주]가 공유하는 신념 체계의 근본적인 변화를 암시합니다. 특히 재능있는 [전문직]이 성공 추구에서 자멸적인 행동을보다 규칙적으로 피할 수 있도록 "성공"에 대한 공유 된 이해를 수정해야합니다.

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Paula Davis-Laack, JD, MAPP는 변호사가 스트레스와 탄력성 전문가로 변했습니다. 그녀는 법 집행이 끝날 때까지 불타 버렸으므로 지금은 조직과 개인들과 함께 소진을 피하고 스트레스 탄력성을 구축합니다. 폴라와 연결하여 그녀의 일에 대해 더 자세히 알 수 있습니다 :

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