리더십 개발을위한 10 단계

100 년이 넘도록 사회 과학자들은 리더십을 연구하여 리더를 효과적으로 만들었습니다. 결과적으로, 우리는 당신을 성공적인 리더로 만들 수있는 중요한 리더십 역량을 알고 있습니다. 다음은 핵심 리더십 역량을 개발하기위한 10 가지 단계입니다.

1. 개발 동기 부여

어떤 사람들은 기꺼이 책임을 받아들이는 반면 다른 사람들은 그것을 피합니다. 마찬가지로 최고 수준의 지도자가 되려면 발전 동기와 동기 부여가 필요합니다. 우리는 "발달 준비"라는 용어를 사용합니다. 그것이 의미하는 바는 다음과 같습니다 : 당신은 당신의 리더십 역량을 개발하기 위해 열심히 일할 준비가되어 있습니까? 개선을 위해 건설적인 비판을 할 수 있습니까? 오래되고 효과가없는 전략을 포기하고 새로운 전략을 시도해 보시겠습니까? 이 모든 질문에 "예"라고 응답하면 리더십 역량을 키울 동기가 있습니다.

2. 현재의 강점과 발달 요구 사항을 평가하십시오.

모든 발달 프로그램은 출발점을 필요로합니다. 우리는 현재의 강점과 개선이 필요한 분야에 대한 평가부터 시작합니다. 자기 반성에 참여하십시오. 너는 잘 하는게 뭐야? 무엇이 필요합니까? 직장 동료, 상사, 직장 동료와 같은 동료들에게 질문하여 지도력의 강점과 발달상의 요구에 대한 피드백을 얻을 수도 있습니다. 조직에서 모든 "지시"로부터 피드백을 얻는 것은 360도 피드백으로 언급되며 대부분의 리더 개발 프로그램의 중요한 부분입니다. 장점은 당신을 다른 역할과 다른 관점에서 볼 수있는 주변 사람들로부터 통찰력을 얻을 수 있다는 것입니다.

3. 가장 자주 필요로하는 핵심 역량 리더

제가 언급했듯이, 지도력은 1 세기 이상 동안 연구되어 왔습니다. 우리는 효과적인 역량이 필요한 역량을 알고 있습니다. 간략하게 말하자면, 현명하고 감정적으로 정통하며 효과적으로 이끌어 낼 올바른 성격이 있어야합니다. 이러한 각 역량을 개발할 수는 있지만 모두 열심히 노력합니다. 실패한 리더십을 연구하여 핵심 역량 중 한 분야가 부족할 경우 어떤 일이 발생하는지 많은 것을 배웠습니다. 때때로 지도자들은 나쁜 결정을 내립니다. 전 JC Penney CEO 인 Ron Johnson을 선택하십시오. 그는 구매자가 판매를 좋아한다는 사실을 무시하고 마케팅 조사를하지 않고 매장에서 판매 및 할인을 중단하기로 결정했습니다.

공감대가 부족하고 추종자들의지지를 잃기 때문에 지도자가 실패하는 경우가 있습니다. 야후 CEO 인 마리사 메이어 (Marissa Mayer)를 고용하여 갑작스런 종업원 근무를 취소했다. 모든 직원은 이제 예외없이 사무실에 와야했습니다. 그녀는 육아 문제와 재택 근무 경향과 같은 특별한 직원 상황을 고려하지 않았습니다. 종업원들의 반발로 전국 뉴스가 만들어졌습니다. 연구 결과에 따르면 지도자는 성공보다는 실패에서 더 많은 것을 배웁니다.

다음은 리더가 개발해야하는 핵심 역량의 세 가지 영역입니다.

4. 인지력 및 사회 기술 개발

효과적인 지도자는 똑똑해야합니다. 그렇다고 초고 품질 IQ가 있어야한다는 의미는 아니지만, 당신이하고있는 일과 올바른 결정을 내리는 방법을 알아야한다는 것을 의미합니다. 귀하의 비즈니스 및 귀하의 작업 에 대해 자세히 알아보십시오. 결정을 알리기 위해 데이터를 수집하고 분석하는 방법에 대해 알아보십시오. 커뮤니케이션에서 재치있게 배우고 타인의 관점에서 사물을 보는 것으로 "사회적으로 지적"하십시오. 업무 팀, 동료 및 멘토로부터 귀중한 정보를 얻는 방법을 배웁니다.

5. 감성적 기술 개발

똑똑한 것만으로는 충분하지 않습니다. 훌륭한 리더는 정서적으로 지능적이어야합니다. 감성 지능은 다른 사람들의 감정을 읽을 수있는 능력, 즉 자신이 말하거나하는 것에 만족하거나 혐오 스러울 때를 알 수있는 능력입니다. 또한 자신의 감정 표현을 통제하는 방법을 배우는 것 – 분노에서 벗어나 긴장을 풀지 않고 스트레스를 통제 할 수있는 방법입니다.

6. 캐릭터 개발

리더는 똑똑하고 유능한 사람 일 수 있지만 리더가 옳은 일을 할 수있는 능력이 부족하면 아무 것도 할 필요가 없습니다. 인물은 올바른 길을 인도하는 데 매우 중요합니다. 리더 캐릭터 개발을위한 검증 된 모델은 4 가지 기본 덕목에 초점을 맞추는 것입니다. 정의 : 다른 사람을 대할 때 공정합니다. 절제는 감정과 열정을 조절합니다. 신중함 = 현명하고 타인의 관점을 고려하십시오. 태도 또는 용기 = 옳은 일을하고, 위험을 감수하며, 비 윤리적 일을하기보다는 커리어를 기꺼이 줄 수있는 용기를 가져야합니다.

7. 좋은 발달 목표 설정

발전시키려는 역량에 관계없이, 좋은 발달 목표를 설정하는 것이 중요합니다. 머리 글자 SMART는 목표 설정을위한 지침입니다. 목표는 다음과 같아야합니다. 구체적 – 개발을 목표로하는 역량을 정확히 파악하십시오. 측정 가능 – 개선을 평가하는 방법을 파악합니다. 달성 가능 – 당신이 좌절 할 정도로 높은 목표를 세우지 마십시오. 현실적 – 마찬가지로 목표를 너무 쉽게 만들지 않아야 도전이 필요하지 않습니다. 적시 – 리더십 역량을 개발하기위한 특정 기간을 정하십시오.

8. 의견 보내기

역량 개발 프로세스 전반에 걸쳐 피드백을받는 것이 매우 중요합니다. 정직하고 건설적인 피드백을 줄 스승이나 코치를 갖는 것이 하나의 전략입니다. 지도력 개발에 참여하고있는 파트너 – 피어와 짝을 지어 서로 의견을 나눌 수 있습니다. 또 다른 전략은 향상을 발견 한 경우 직접 보고서를 요청하는 것입니다. 실수를 학습 도구로 사용하여 리더십 역량을 더욱 발전 시키십시오.

9. 보상 진행

제가 말씀 드린대로, 리더십 개발은 어려운 작업입니다. 따라서 개선을 위해 자신을 보상하기 위해 시간을 낭비하는 것이 매우 중요합니다. 작은 "승리"와 향상을 축하하십시오.

10. 지속적인 개선

리더십 역량 개발은 일회성 행사가 아닙니다. 지속적인 개선 프로그램입니다. 리더십은 여행이 아니라 목적지임을 기억하십시오.

이미지 : Wikimedia

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