채용, 교육 및 관리 분야에서 세계 최단 코스

앞에서의 교훈.

Wikimedia, CC 4.0

출처 : Wikimedia, CC 4.0

여기 내 고객이 고용, 교육 및 관리에 가장 도움이되는 것으로 파악한 전술이 있습니다. 이것들은 나의 새로운 책인 Careers for Dummies 에서 왔습니다 .

고용

신뢰할 수있는 동료로부터 추천을받습니다. 추천에서 나온 후보자는 원하는 광고에 대한 알려지지 않은 응답자보다 우수한 직원으로 판명 될 가능성이 큽니다. 아아, 너무 많은 지원자는 직원이되는 것보다 신청 및 인터뷰에서 더 낫습니다. 신뢰할 수있는 동료는 수의사 후보가 될 가능성이 큽니다.

고도의 기술 및 낮은 수준의 일자리를 제외하고 직원의 가장 중요한 속성은 지능, 운전 및 낮은 유지 관리입니다. 대부분의 직업에서 직무 경험이없는 영리하고 동기가있는 사람은 대개 콘텐츠와 부적절한 것을 충분히 빨리 배울 수 있습니다. 잠재 추천자가 가장 많이 찾는 후보 속성을 알 수 있도록합니다.

작업의 일반적으로 어려운 작업을 시뮬레이션하여 화면을 표시합니다. 직업 광고에는 이러한 작업에 대한 10 분짜리 퀴즈가 포함되어야합니다. 퀴즈를하는 데 링거를 사용하는 신청자를 피하려면 직접 면접 중에 평행 질문을해야한다고 언급하십시오.

인터뷰에서 대부분의 후보자가 준비 할 스톡 질문보다는 시뮬레이션에 초점을 맞 춥니 다. 실제로 약한 후보자는 다음과 같은 질문에 대한 위생적인 ​​답변을 준비 할 가능성이 높습니다. 자신에 대해 말해 주시고, 가장 큰 힘과 약점은 무엇이며, 실패로 무엇을 배웠습니까? 왜 우리를 위해 일하기를 원하십니까? 인터뷰가 끝나기 바로 직전에 퀴즈를 풀고 인터뷰에서 추가 시뮬레이션에 집중하는 것이 훨씬 더 낫습니다. 예를 들어, 그 사람이 기금 모금 계획을 개발하고 이끌도록 요구한다면, 한 페이지의 배경 정보를 제공 한 다음 초안 계획을 세우게하십시오. 회의를 자주 운영하는 경우 일정 항목에 대한 배경 정보를 한 장씩 제공 한 다음 5 분 회의를 진행하게합니다. 시뮬레이션은 기술 직종의 후보를 선별하는 데 널리 사용되지만 시뮬레이션은 기술이 아닌 경우에도 중요합니다.

참조를 확인할 때, 30 달러 또는 40 달러의 가치가 있습니다. 또한, 후보자의 전 보스 (들)에게 연락하십시오. 후보자가 보스를 참고 자료로 제공하지 않으면주의하십시오. 참고 문헌을 이메일로 보내기보다는 전화하기 – 정직한 평가를받을 가능성이 높습니다. 특히 인간이 상황을 설명하는 경우 더욱 그렇습니다. 예를 들어, “나는 중요한 위치에 고용하고있다. 나는 지적이고, 좋은 운전을하며, 유지 관리가 적은 사람이 필요합니다. 나는 Mary Jones의 입장을 고려 중입니다. 내가 그녀를 고용하는 것이 현명하다고 생각하니? “정책이 그 사람이 그 곳에서 일했는지 여부만을 밝히는 것이라 할지라도, 참조의 목소리는 많은 것을 말해 줄 수 있습니다. 참조 점검에 대한 또 다른 접근법은 최종 후보자에게 6,000 개의 참고 문헌과 직장 전화 번호를 요청하는 것입니다. 시간이 지나면 여섯 시간 모두를 부르며 마리아가 훌륭하다고 생각할 때만 그 사람에게 전화하라고 부탁하십시오. 6 가지 콜백 중 4 가지 이상을 얻지 않는 한 조심하십시오.

훈련

사내 사람들이 수행하는 최고의 교육은 종종 있습니다 : 그들은 작업 그룹의 문화뿐만 아니라 실제로 필요한 것이 무엇인지를 알고 있습니다. 교육이 여러 신입 사원에게 적용되는 경우 카메라 앞에서 부끄러워하지 않는 최고의 사내 사람이 YouTube에 제공됩니다. 각각의 상황이 다르기 때문에 비디오를 본 후에 각 직원은 질문을 할 수있는 기회를 가져야합니다.

진행중인 직원의 경우 가장 좋아하는 교육 모델은 고용주가 지불 한 그룹 급식입니다. 작업 그룹의 모든 사람들은 한두 달에 한 번 점심을 먹습니다. 매번 다른 회원이 주제에 관해 그룹을 훈련 시키며, 대중 연설, 스트레스 관리, 기술적 인 것, 화난 사람을 진정시키는 기술 등 그룹이 혜택을 볼 수 있다고 생각합니다.

사람들 관리

하나의 크기가 모두에 맞지는 않습니다. 어떤 사람들은 훈련이 필요하고 다른 사람들은 덜 필요합니다. 어떤 사람들은 더 많은 감독이 필요하고 다른 사람들은 덜 필요합니다. 어떤 사람들은 책임감이 더 필요하고, 다른 사람들은 유아를 고려해야 할 수도 있습니다. 어떤 사람들은 많은 attaboys / girls를 필요로하고 “건설적인 비판”에 대해 잘 대응하지 못합니다. 다른 이들은 심지어 거친 사랑을 환영합니다. 당신은 사람들을 어떻게 대하는 방식으로 개인화되기를 원합니다. 직원이 다르게 직원을 대한다는 불만을 제기하는 경우, 직원이 각자 최선을 다하는 것이고, 물론 사람마다 다를 것이라고 설명합니다.

테이크 아웃

채용, 교육 및 관리에 관한 서적 라이브러리가 작성되었지만 고객이이 팁을 특히 유용하게 사용하고 있습니다. 그들이 당신을 위해 있기를 바랍니다.

YouTube 에서는 비슷한 콘텐츠를 다루는 7 분짜리 동영상을 제공합니다.

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