직장에서의 다양성을 활용하는 방법

왜 직원 다양성의 잠재력은 종종 실현되지 않습니다.

국제화와 이주의 증가는 노동 시장을보다 다양하게 만들고 있습니다. 다양한 민족, 문화 및 종교 배경을 가진 사람들은 상점 바닥과 사무실에서 더 자주 함께 일할 것입니다. 이것은 불확실성과 오해의 원인이 될 수 있습니다. 기업이 이러한 차이점을 어떻게 자산으로 전환시킬 수 있습니까?

실현되지 않은 잠재력

이론 상으로는 다양성에 부가 가치가 있습니다. 사람들이 섞여 있으면 더 넓은 범위의 고객을 수용하고 새로운 제품을 개발하며 새로운 개발에 신속하게 적응할 수 있어야합니다. 이 모든 것이 사업에 도움이됩니다. 연구 결과에 따르면 혁신과 유연성을 중심으로 한 분야에서 특히 그렇습니다.

그러나 다양한 인력의 잠재력은 종종 실현되지 않습니다. 회사의 대다수와 ‘다른’방식으로 일하는 근로자는 제외되거나 과소 평가 될 수 있습니다. 그들은 대개 두 가지 중 하나를 수행하여 대처합니다. 일부는 모든 회사 직원이 어떻게 행동해야 하는지를 배우면서 적응합니다. 계속해서 자리를 잃고 기분을 상하게하고 떠나는 사람들.

한 회사에서 여러 종류의 사람들이 존재하는 것은 다양한 인력처럼 보일 수 있습니다. 그러나 그들이 적합하거나 탈퇴해야한다는 느낌을주기 위해 뚜렷한 기여를하는 사람들은 다양성의 부가 가치가 실현되지 않습니다. 이것은 또한 ‘다른’사람들과 함께 일하는 것이 왜 유익한지를 알기 어렵게 만듭니다.

피팅 인 또는 옵트 아웃

노동 인구의 여성들에 대한 우리의 연구에서 우리는 경찰과 같은 남성 지배 환경에서 성공한 여성들이 극도로 남성적인 행동을 보임을 관찰했습니다. 이것은 그들이 남성 동료들과 마찬가지로 야심적이고 경쟁 할 수 있다는 사실을 광고하는 데 도움이됩니다. 물론 이러한 유형의 행동을 따르지 않는 여성들도 있습니다. 그러나 많은 사람들이 제자리를 찾지 못하고 떠나기로 결정합니다. 여성이 부족한 직업이나 조직에서 여성을 모집하는 방법은 여성이 들어오는 것처럼 빨리 빠져 나오는 경우가 많습니다.

그 결과 변화가 없다 : 고용 숫자가 다양성을 나타내지 만 부가 가치가 거의 없다. 성공적인 여성이 성공적인 남성과 똑같은 방식으로 행동 한 것을 관찰 한 후,이 점에 주목 한 일부 회사는 다양성 프로그램을 폐지했습니다.

적응은 헌신을 줄인다.

다른 연구에서는 문화 소수 민족에 속한 사람들이 어떻게 직장에서 기능했는지 조사했습니다. 예를 들어 회교도 여성들은 자신의 직업에 덜 헌신적이라고 느꼈고 대다수에게 적응하도록 장려했다면 승진이나 승진을 향한 동일한 야망을 갖지 못했습니다.

그들이 문화적 정체성을 중요하게 생각하고 인정한 경우에만 좋은 일자리 증가를위한 동기가 부여되었습니다. 역설적이게도 이것은 특정한 행동에 적응하려는 고용주들의 희망을 수용하기를 더 기꺼이 의미했다.

부끄러움과 죄책감을 불러 일으키는 오명을 숨기다.

동성애 직원들에게 대다수와 동행하도록 격려하는 단점도 볼 수 있습니다. 이들은 미군의 ‘알지 말 것을 묻지 않는다’정책처럼 직장에서의 낙인을 피할 수있는 쉬운 방법으로 성적 취향을 은폐하는 것이 좋습니다. 동성애자를 대상으로 한 우리의 연구에서 직장에서의 성적 취향을 숨기려고 노력한 사람들은 최악의 상황에서 벗어났습니다.

전반적으로 우리는 오만함을 숨기려는 노력이 업무 만족도를 낮추고 업무에 대한 책임을 낮추는 것으로 나타났습니다. 그들이 숨어있는 정체성의 주요 측면에 대한 부끄러움과 죄책감은이 근로자들이 동료와 잘 지내는 것을 어렵게 만듭니다. 예기치 않게 직장에서 동성애 정체성을 드러내는 사람들은 자신의 진정한 자아를 감추려는 압력에서 벗어남에 따라 다른 사람들과 잘 어울리고 더 잘 일할 수있는 느낌을 갖게되었습니다.

다양성 정책 실패시

많은 회사들이 선의의 다양성 정책을 가지고 있습니다. 그러나 이것이 모든 것이 해결된다는 것을 의미하지는 않습니다. 다양성에 대한 책임이 단 하나의 부서 또는 다양성 담당관에게 위임 될 때 (종종 의사 결정력이 낮고 예산이 적 으면 좋음), 이는 이익보다 해를 끼칠 수 있습니다. 다양성 관리자에게 의존해야한다는 사실을 알리려면 회사 내 다른 사람들이 암묵적으로 다른 사람들을 제외하거나 저지하는 관행이나 절차에 대해 경계심을 덜 줄 수 있습니다. 회사의 다양성을 나타내는 지표로 인사 통계에 초점을 맞추는 것은 소수 민족 대표가 자리를 잡지 못하거나, 승진하지 않거나, 빠르게 퇴사 할 때 오해의 소지가 있습니다.

존중과 포용

더 많은 여성 또는 소수 민족 대표를 고용하는 것이 자동으로 회사의 실적을 향상시킬 것이라는 다양성의 희망을 목표로하는 많은 회사가 있습니다. 반대로 문화적 또는 종교적 배경이 다른 사람들이 함께 일해야한다면 문제를 걱정할 수도 있습니다.

핵심 요소는 직원간에 얼마나 많은 차이가 있는지를 파악하는 것이 아니라 관리자와 정책 입안자가 다양성을 다루는 방법입니다. 다른 사람들이 대다수에 적응하도록 권유받을 때 그들의 수행은 어려움을 겪습니다. 차이점이 삶의 사실이며 유용 할 수 있음을 알리는 포함 된 분위기를 조성하는 회사는 모든 근로자에게 이익을 가져다줌으로써 회사 목표를 공유하고 서로 협조하도록 동기를 부여합니다.

모든 사람들이 포함되어 있다고 느끼는 직장을 확보하기 위해서는 다수 구성원이 자신의 기여에 대한 지속적인 가치를 확신하고 그들이 누구인지에 대해 존중되어야합니다. 잘 관리되면 다양성과 포용은 회사의 혁신과 성과를 향상시키는 비즈니스 자산이 될 수 있습니다. 진정한 포용력있는 일터를 구축하면 다른 종류의 사람들이 집에서 느끼고 번영 할 수있는 회사에서 소중한 희소 한 인재를 유치하는 데 도움이됩니다.

참고 문헌

Ellemers, N. & Barreto, M. (2015). 현대 차별 : 가해자와 표적이 대화식으로 사회적 불이익을 영속시키는 방법. 행동 과학의 현재 견해, 3, 142-146.

Ellemers, N., & Rink, F. (2016). 작업 그룹의 다양성. 심리학의 현재 견해, 11, 49-53.

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