세계화로 여성의 진보가 리더십에 미친 영향

국제 기업의 여성 리더 수는 더 적습니다.

리더십 직책을 맡고 자하는 여성이 직면 한 주요 과제 중 하나는 은유 적 “유리 천장”입니다. 여성의 경력 향상을 방해하는 눈에 보이지는 않지만 겉보기에는 막힐 수없는 장벽입니다. 현재 우리는 성 역할 사회화, 직장 생활 갈등, 부적절한 고용주 지원, 경력 후원자 부족, 역할 모델 역할을하는 여성 리더 부족 등 수많은 장애가 소수의 여성에게 기여한다는 것을 알고 있습니다 중간 관리자. 그러나 기업의 전략과 경쟁 방식도 여성의 진로 진보에 큰 영향을 미친다.

특히 세계화 시대에 해외 임무와 국제 활동에 종사하는 여성의 상대적 경험 부족으로 인해 경영진의 진도가 제한 될 수 있습니다. 여성들의 중소 경영진 진출을 가로막는 장벽은 특히 고위직 리더십 역할로 승진시키기위한 파이프 라인을 구현하기 때문에 문제가됩니다.

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연구에 따르면 고용주는 여성이 조직에서 여성을 적극적으로 고용하고 승진시키는 것으로 나타났습니다. 여성이 회사에 전략적 가치를 제공하기 때문입니다. 예를 들어, 기업은 연방 계약을 확보하는 데 필요한 차별 철폐 조치 요구 사항을 충족시키기 위해 여성을 고용 할 수 있습니다. 또한 비즈니스 사례를 통해 채용 여성이 여성 고객을 유치하고 투자자와 긍정적 인 관계를 형성하며 다른 이해 관계자와 정당성을 확보 할 수 있음을 알고 있습니다. 이러한 측면에서 볼 때, 여성을 경영진으로 승격 시키면 다른 여성들이 회사에 가입하고, 기업 내 여성의지지를 높이며, 여성의 인력을 늘릴 수 있습니다. 따라서 기업이 장기 생존을위한 자원을 확보함에 따라 여성을 고용하고 홍보하는 것이 비즈니스 감각을 발휘합니다.

그러나 일부 기업의 경우 국제화 전략을 추진하면 여성 진출에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 우리는 기업체의 국제화 수준, CEO의 성별, 회사의 적극적인 여성 모집과 같은 주요 조직 요인이 중간에 진출한 여성의 비율과 관련이 있는지 조사하기 위해 캐나다에 소재한 278 개 대기업에 대한 설문 조사를 실시했습니다 – 관리직. 우리는 국제화 수준이 높은 기업 (국제 사업에서 얻은 확정 수입의 비율로 측정)은 여성 관리가 더 적음을 발견했습니다.

기업들이 외국 기업의 생존에 의존하고 외국과 여성이 상호 작용할 때 편견을 표현할 때 고용주는 여성 고용 및 홍보와 해외 파견에서 가치를 볼 수 없습니다. 특정 외국의 성별 편향은 왜 여성이 해외 업무에 해외로 파견 될 가능성이 낮은지 설명 할 수 있습니다. 즉, 여성이 기업에 중요한 자원으로 간주되지 않을 때, 승진 될 가능성이 적습니다. 이것은 종종 리더십 역할에 필요한 기술로서 국제 경험을 요구하기 때문에 여성의 고위 경영진으로의 진출을 제한합니다.

흥미롭게도, 우리는 유사하게 강력한 차별 철폐 조처 법의 존재에도 불구하고 캐나다에서 운영하는 외국인 소유 기업이 경영진에서 여성을 더 적게 가지는 경향이 있음을 발견했습니다. 이윤 극대화에 동기를 부여받는 외국인 소유 기업은 양성 평등 프로그램을 시행하기위한 비용이 여성의 직업에 투자함으로써 얻는 이익을 초과 할 경우 현지 법을 준수하지 않고 벌금을 지불하기 만 할 수도 있습니다. 실제로 양성 평등을위한 선거 기록이 강한 국가 (예 : 덴마크, 스웨덴, 핀란드)에서 온 외국인 소유 기업조차도 해외에서 운영 할 때 여성 홍보의 전통을 따르지 않을 수도 있다는 몇 가지 이전의 증거가있다.

확고한 국제화와 외국인 소유에 더하여, 우리는 여성 CEO가 주도하는 기업이 거의 없었지만 (표본에서 7 %, 전국 평균에 비해), 여성 CEO를 둔 회사는 여성 관리가 더 많았습니다. 이 발견은 산업 부문을 고려한 것으로 여성 CEO가 여성 중심의 산업뿐만 아니라 다양한 산업 분야의 여성 고용인의 진로를 장려하고 지원하는 데 도움이 될 수 있음을 암시합니다.

여성 CEO는 여성이 직면하는 불이익을 인식하고 있으며, 최고 직무에 가입하는 과정에서 이러한 문제점 중 일부를 경험했을 수 있습니다. 결과적으로, 여성들이 성공적인 직업과 가정 생활을보다 쉽게 ​​관리 할 수 ​​있도록 포괄적 인 직장 정책과 관행을 구현할 수 있습니다. 여성 CEO들은 또한 다른 여성들이 리더십 직책을 찾도록 고무시키는 역할 모델로 활동할 수 있으며, 기업 문화를 적응시켜 여성에 대한 포괄적 인 태도를 전달할 수 있습니다.

마지막으로, 우리는 여성에 대한 적극적인 채용 프로세스가있는 회사의 경우 여성 관리가 더 많은 경향이 있다는 사실을 발견했습니다. 비록 이것이 직관적으로 보일지 모르지만,이 발견은 더 많은 여성들을 더 낮은 수준에있는 회사에 고용하는 것이 동성애자 세력에 연료를 공급하는 모든 남성 역학을 변화시키는 데 도움을 줄 수있는 중요한 여성 대중을 조직에 제공 할 수 있다는 생각을 강화시킵니다. 이는 곧 고용주가 여성의 직원을 포함하여 모든 직원의 요구에보다 민감하게 반응하도록 유도 할 수 있습니다. 결과적으로 고용주들은 여성의 직업을 지원하고 발전을 촉진하는 정책 및 관행 (일과 삶의 유연성, 발달 프로그램, 멘토십)을 설계 할 가능성이 더 높습니다.

여성이 주도하는 조직이 거의 없다는 것을 감안할 때, 우리의 연구는 여성의 경영 진출을 촉진 할 수있는 남녀 평등 정책의 중요성을 강조합니다. 이러한 정책은 기업의 명성을 높이고 향후 많은 판촉 활동에 여성 인재를 배치 할 수있는 많은 여성들을 회사에 유치 할 수 있습니다.

저자

Eddy Ng 박사는 캐나다 핼리팩스의 달하 우지 대학교 (Dalhousie University)의 Rowe School of Business에서 조직 행동 교수이자 FC Manning Chair 교수로 재직 중이다.

Greg J. Sears 박사는 캐나다, 오타와의 Carleton University에서 Sprott School of Business의 부교수입니다.

이 연구는 “CEO 성별, 채용 실천 및 확고한 국제화가 경영진에서 여성을 대표하는 데 미치는 영향”이라는 맥락에서 유리 천장으로 나타났습니다. Human Resource Management Journal , 27 (1), 133-151.

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