남성이 직장에서 바보처럼 행동 할 때

그들의 경력에 ​​어려움이 있습니까?

이 시나리오를 고려하십시오. 일을 잘하는 사람이 있지만 일종의 멍청이 일 수도 있습니다. 그는 때때로 사람들을 방해하고 그들의 생각을 폄하합니다. 때로는 합의를 도출하기보다는 명령을 짖는다. 우리 중 많은 사람들이 이런 종류의 동료를 가지고 있으며, 우리 중 많은 사람들은 다른 사람들이이 행동을 털어 놓은 것을 보았습니다. “글쎄, 조! 당신은 그 사람이 어떻게 될 수 있는지를 압니다. “이와 같이 대답하면 이러한 행동이 전체적으로 직원으로서의 자신의 가치와는 아무런 관련이 없음을 의미합니다. 어떤 이들은 심지어 그가 일에 열정적이기 때문에 너무 해고 당했다고 말할지도 모릅니다.

그 접근법이 모든 사람에게 적용되면 부정적인 대인 행동에 단순히 대처하는 것이 좋을 수도 있습니다. 문제는 그렇지 않다는 것입니다. 상당한 연구에 따르면 여성은 남성보다 직장에서 멍청이 일 경우 벌칙이 부과 될 가능성이 더 높습니다.

이 연구의 좋은 예는 Florida University의 Joyce Bono 박사와 그녀의 동료가 수행 한 최근 일련의 연구에 의해 제공됩니다. 이 연구는 성별, 대인 관계 및 탈선 간의 연관성에 초점을 맞 춥니 다. 탈선은 직원이 “예상되는 경력 결과를 얻지 못하고 예상치 못한 수준까지 도달하지 않고 비자발적으로 강등되거나 해고되거나 고소 될 때”입니다 (Bono et al., 2017). 이 용어는 종종 경력 사다리를 오르기 시작했기 때문에 중간 관리자와 관련하여 자주 사용되지만 아직 성공하지 못했습니다.

Bono와 동료 연구에서 수천 명의 관리자는 자신이 관리하는 직원, 동료 및 / 또는 상사의 대인 관계 행동에 대한 평가를 받았습니다. 긍정적 인 대인 관계 행동을 평가하기 위해 다른 사람들은 상대방을 존중하고 자신과 좋은 관계를 형성하는 빈도 및 기타 대인 관계 숙련 된 행동에 관해 관리자를 평가했습니다. 관리자는 계획과 아이디어로 다른 사람들을 만나지 못하는 등 부정적인 행동으로 평가 받았다. 긍정적이고 부정적인 행동이 거의없는 관리자는 직장에서 비 효과적인 대인 관계 행동 에 관여하는 것으로 간주되었습니다. 또한 관리자의 상사는 관리자가 탈선 할 가능성이 얼마나되는지 평가했습니다.

전반적으로 비효율적 인 대인 행동에 관여 한 관리자는 탈선 할 것이라고 생각하는 상사를 가질 가능성이 더 큽니다. 그러나이 관계는 여성보다 남성보다 유의하게 강했다. 이것은 남자와 여자가 ​​많은 비효율적 인 대인 행동에 관여하지 않을 때, 그들의 상사는 그들을 탈선 할 것 같지 않게 유사하게 보았다는 것을 의미했다. 그러나 남성과 여성이 더 비 효과적인 대인 행동에 종사 할 때, 상사는 여성이 남성보다 탈선의 위험이 더 높다고 인식했습니다.

사장은 탈선 할 것이라고 생각하는 관리자로부터 멘토십과 스폰서 십을 철회 (예 : 승진 제안) 할 것이라고보고했기 때문에 이것은 중요합니다. 이것은 멘토가되고 스폰서하는 것이 직장에서 앞서기 위해 중요하기 때문에 중요합니다.

요약하면, 연구에 따르면 직장에서 바보처럼 행동하는 것이 남성의 커리어보다 여성의 커리어에 더 심각한 결과를 초래할 수 있다고 제안합니다.

주목할 만하게,이 발견은 이전 연구의 더 큰 몸에 적합하다, 또한 여자가 동일한 행동을하더라도 남자보다는 더 가혹하게 재판된다는 것을 나타낸다. 예를 들어, 뉴욕 대학 Madeline Heilman 박사의 연구는 따뜻하고 포괄적 인 공동 행동 또는 행동에 중점을 둡니다. 학문의 맞은 편에, Heilman의 연구는 남자가 강하고 효과적인 지도자 일 때 다른 사람의 그들에 대한 지각이 그들이 또한 공동체인지 아닌지에 의해 좌우되지 않는다는 것을 건의한다. 그러나 강력하고 효과적인 지도자 인 여성들은 그들이 공동체가 아닌 경우 싫어하는 경향이 있습니다. 어려운 작업을 할당하고 중요한 피드백을 제공하는 경우에는 따뜻하고 친절한 것으로 인식하기가 어렵 기 때문에 여성은 까다로운 부분에 처하게됩니다. 마찬가지로 연구 결과는 Rutgers 대학의 Laurie Rudman 박사의 초기 연구에도 적합하며 여성은 자신의 강점을 인정하는 등 자기 홍보 언어를 사용할 때 남성보다 더 가혹하게 판단되고 남성보다 덜 바람직하다고 생각합니다 성과.

이 연구 결과는 노스 캐롤라이나 주 그린스 보로 (Greensboro)의 크리에이티브 리더십 센터의 캐서린 프리어 (Katherine Frear) 박사와 그녀의 동료들이 최근 개념화 한 불평등 한 영향 틀에 들어 맞습니다. Frear와 동료들은 불평등 한 효과 틀과 불평등 한 속성 틀을 대조합니다.

불평등 한 속성 틀의 경우 : (a) 경력 성공과 관련된 속성이 있고, (b) 속성과 경력 성공 사이의 연관성이 남성과 여성의 힘이 비슷하지만 (c) 남성은 이러한 특성. 이 체계는 남자들이 여자들보다 더 긍정적 인 대인 관계에 관여하지 않았기 때문에 Bono와 동료들의 연구 결과를 설명하지 못했다.

대신, Bono와 동료의 발견은 불평등 한 효과 틀 내에서 적합합니다. 불평등 한 영향 틀에 대해, 한 성별이 다른 성별보다 특별한 성질을 갖는지 여부는 중요하지 않습니다. 중요한 것은 남성과 여성에 대해 동일한 속성에 대한 보상이나 벌칙이 적용되는지 여부입니다. Bono와 동료 연구자들은 대인 관계가 비효율적 인 행동 때문에 여성이 남성보다 더 많이 처벌 되었기 때문에 이러한 틀 내에서 연구를 수행합니다.

직장에서의 양성 평등이라는 측면에서 볼 때, 불평등 한 효과 틀 내에 들어 맞는 상황은 특히 해를 끼칠 수 있습니다. 여성이 가치있는 속성 (불평등 속성 프레임 워크의 구성 요소)의 레벨이 낮 으면 적어도 그 속성과 관련하여 더 많은 기술을 습득 할 수있는 가능성이 있습니다. 대조적으로, 불평등 한 효과 틀 안에서 여성은 이미 경력 성공과 관련이있는 방식으로 행동하고있을 수 있습니다. 그러나 행동은 남성보다 여성의 경력 성공에 덜 영향을 미친다. 여성의 성공에 대한 장애물은 여성의 행동 자체가 아니라 여성의 행동에 대한 다른 사람들의 인식에 의해 유발되기 때문에 이것은 특히 문제가 많고 수정하기가 어렵고 성별 편향을 명확하게 반영합니다.

한 가지 가정 상담 메시지는 여성들이 남성보다 우호적이어야하며 (직장에서 앞서 나가는 데 중요 함) 직업에 머물고 경력을 향상시킬 수있는 것으로 여겨 질 필요가 있다는 것입니다 사닥다리. 다음은 오늘날의 기후에서 여성의 경력 향상을 촉진하고보다 공평한 미래를 위해 노력하는 데 대한 제안입니다.

1. 앞으로 나아갈 수 있다면 좋을 것. 경력 사다리에서 동등한 진보를 이루려면 여성들이 남성들보다 “더 멋”있어야한다는 것이 공정하지 않습니다. 그러나 오늘날의 세계에서 여성들이 앞으로 나아갈 필요가있을 것입니다. 여성의 경우, 권위와 온정의 균형을 유지하는 방법을 배우는 것이 중요합니다. 긍정적 인 측면에서, 조언은 여성이 비 윤리적이거나 비도덕적 인 행동을하는 것이 아닙니다. 오히려, 포함과 합의를 강조하는 자비로운 방식으로 인도하는 것을 배우게 됨으로써 여성은 직장에서 특히 긍정적 인 영향을 미칠 수있는 기회를 갖게됩니다. 더욱이이 전략을 사용하면 여성이 여성을 최고로 만들 수 있으며, 성별에 관계없이 직장 환경에 영향을 줄 수있는 더 나은 위치에 있습니다.

2. 이미 여성 (및 남성)은 직장의 성 불평등을 바로 잡을 수 있습니다. 정상에 오른 여성은 젊은 여성을위한 역할 모델 역할을하고 변화를 촉진하는 독특한 위치에 있습니다. 이것은 여성이 남자가 아니었을 때 팀 선수가 아니거나, 임산부와 어린 자녀를 둔 여성들의 직업 승진을 촉진하기 위해 플렉스 타임 (flextime)과 일하는 가정 (work-from-home) 정책을 창안하기 위해 일할 때 불이익을 당할 때를 지적 할 수 있습니다. 맨 위에있는 남성도 그러한 변화를 촉진 할 입장에 있습니다. 남성은성에 기반한 장애물에 대해 잘 모릅니다. 그러나 그들이 알고있을 때 남성이 자신의 이기심을 조장하려하지 않기 때문에 성 평등을지지하는 말은 특히 강력 할 수 있습니다.

3. 함축적 인 편견에 대한 이해를 향해 노력하십시오. 2019 년 몇 명의 감독자는 여성이 남자보다 남자가 행동 할 때 예민하지 않거나 부적절한 행동이 더 나쁘다고 생각한다고 말한다. 때로는 성별 편견을 가진 사람들이 그들을 인정하지 않기 때문입니다. 그러나 이러한 신념을 지닌 많은 사람들이 의식적으로 인식하지 못하고 있다는 것도 사실입니다. 이것을 암시 적 편향이라고합니다. 암시적인 편향을 교정하려면 개인에게 암묵적인 편견이 있다는 사실을 알고 나서 성전 편향이 발생할 수있는시기에 자신의 행동을 통제해야합니다. 맨 위에있는 직원의 경우 암묵적인 편향에 대한 연사 및 워크샵 개최가 매우 효과적 일 수 있습니다. 이 옵션은 아직 경력 래더의 꼭대기에 있지 않은 직원에게는 공개되지 않지만, 주제에 관심이 있는지 여부를 확인하기 위해 감독자에게 주제를 브 로치 할 수 있습니다. 아니면 사무실 주변의 전략적 장소에이 게시물의 인쇄물을 남길 수도 있습니다.

오늘날 노동 인구의 여성 지위는 “절반 만”또는 “절반 만 비어 있음”으로 볼 수 있습니다. 최근 몇 십 년 동안 양성 평등에 대한 큰 이익이있었습니다. 아직도 갈 길이 멀다. 성 차별을 해결하기 위해서는 많은 변화가 필요합니다. 이들 중 하나는 여성이 동일한 행동에 대해 남성과 동일한 보상을 거두는 것입니다.

참고 문헌

Bono, JE, Braddy, PW, Liu, Y., Gilbert. EK, 플레 노어, JW, 쿼스트, LN, & 센터, BA (2017). 상단으로가는 도중에 떨어졌습니다 : 성 (gender)과 경영상의 쇠약 (genre and management dererament). 인사 심리학, 70, 729-768.

Frear, KA, Paustian-Underdahl, SC, Heggestad, ED, & Walker, LS (언론 매체). 성 및 경력 성공 : 이중 패러다임의 유형 및 분석. 조직 행동 저널.